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Großunternehmen, Konzerne und Neue Arbeit. Geht das?

Immer wenn die Frage aufkommt, ob Neue Arbeit und Unternehmensdemokratie auch in Konzernen und Großunternehmen möglich sei, geht es mir ein bisschen wie Phil Connors. Keine Ahnung wer das ist? Na klar, solltest Du zur typischen Altersgruppe der LeserInnen dieses Blogs gehören (18-34), dann ist das kein Wunder. Phil Connors ist der tragikomische Protagonist in der Komödie „Und täglich grüßt das Murmeltier„, erschienen 1993. Also nichts für ungut. Phil Connors jedenfalls ist aus irgendeinem Grund in eine Zeitschleife geraten. Er wacht immer am selben Morgen auf und erlebt denselben Tag wieder und wieder und wieder. Das wird zu einer skurril-grotesken Form der Hölle. Nun, und ähnlich geht es mir, wenn nach Vorträgen oder in Workshops immer und immer wieder die Frage kommt: Geht das auch in Konzernen? Da mag man fast glauben, dass die meisten Leute dort arbeiten. Stimmt aber nicht. In den DAX 30 sind es nicht mal 10% der deutschen Erwerbstätigen. Ja, klar. Nicht alle Großunternehmen sind dort  gelistet. Das ändert allerdings nichts am Faktum, dass nun mal die meisten Menschen nicht in dieser Kategorie von Unternehmen arbeiten. Aber sei’s drum. Darum geht es heute nicht. Sondern vielmehr um die Frage, warum es in Großunternehmen verdammt noch mal soviel schwieriger ist, Arbeit erst neu zu denken und dann zu leben.

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VW. Vorwärts in die Vergangenheit

Dank Dieselgate tut sich endlich was beim größten europäischen Autobauer, mag mancher glauben. VW will nun groß in die E-Mobility einsteigen. Die andauernden medialen Tiefschläge, automobilen Leberhaken und Antriebs-Uppercuts durch Tesla haben wohl Wirkung gezeigt. In der Süddeutschen Zeitung vom 22.11.2016 findet sich der entsprechende Hinweis: „Europas größter Autohersteller will bei der Elektromobilität zügig aufholen und bis 2025 Weltmarktführer auf diesem Gebiet werden. Bis 2030 will VW auch insgesamt wieder der größte Autohersteller weltweit werden.“ Allerdings hat die Sache einen gewaltigen Haken.

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Radical Collaboration – Interview with Jim Tamm (Part 2)

When I spoke to Jim Timm, the author of Radical Collaboration, in early November, we still didn’t know that Donald Trump would be elected President just two days later. In the second part of our interview (find part one here), Jim takes a critical look at the curriculum of business schools across the world, gives examples of collaboration in the highly contested field of U.S. politics, and throws in some valuable tips as to what corporate leaders can do to foster collaboration in their organizations. Weiterlesen

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Radical Collaboration – Interview with Jim Tamm (Part 1)

Following Mark’s post on Misconceptions of Self-Organization, I am excited to present to you our second article in English. Recently, I had the opportunity to talk to Jim Tamm, one of the authors of Radical Collaboration. At the end of an inspiring training course in Jacksonville, Florida, Jim agreed to have an extensive interview with me on how to bring collaboration, participation and, potentially, democracy into organizations. As a former judge turned consultant, Jim has decades of experience working with public and private sector entities. He explains his approach vividly in his TEDx talk. Weiterlesen

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Echte Teamarbeit, Basisdemokratie und was das eine mit dem anderen zu tun hat.

Am 26. Oktober erreichte mich ein Retweet von unserem Autoren Conny Dethloff: “Echte Teamarbeit ist keine Basisdemokratie.” Ich hatte dieser Pauschalaussage nicht zugestimmt. Aus meiner Sicht kann es durchaus Fälle geben, in denen Teamarbeit basisdemokratisch organisiert ist. Daraus hat sich dann erst mal eine kleine Twitterdiskussion ergeben, die aber natürlich nicht allzu effektiv und der Komplexität des Themas angemessen war. So entstand die Idee, daraus eine Diskussion hier im Blog zu machen.

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WarWording

Angesichts des Wahlergebnisses in den USA gilt es etwas anzumerken: Es braucht nicht das aufmerksamkeitsheischende, volksverhetzende Geschrei von Rassisten, Sexisten, Mit-zweierlei-Maß-Messern, um Sprache zu einem Gewaltinstrument zu machen. Nein, wir machen das fast alle schon seit vielen Jahren mit. Nicht alle, aber viele; nicht immer mehr, aber immer noch zuviele. Dabei sollten wir statt dessen mit unserer Sprache achtsam umgehen, denn die Welt und wir selbst werden schnell zu dem, was wir uns gegenseitig erzählen. Es ist nicht beliebig, welche Geschichten wir bemühen, welche Metaphern wir wählen, welche Bilder wir zeichnen (wie eben kürzlich erlebt). In der Wirtschaft ist unsere Sprache ein ziemlich eindeutiges WarWording, und zwar so schon seit geraumer Zeit. Gerade so, als ob es eine objektive Realität wäre, dass unsere wirtschaftlichen Tätigkeiten tatsächliche Kriegsschauplätze sind. Es ist unsere Wahl. Wir können sozialdarwinistische Ammenmärchen vom Krieg aller gegen alle zur Legitimation unserer eigenen (para-)militärischen Faszination und Neigung heranziehen. Wir können aber genauso gut das Vokabular von Respekt, Vertrauen, Gemeinschaft, Freude und Sinn wählen. Wir sind die Schöpfer unserer Welt.

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Misconceptions of Self-Organization

This post is a premiere because it is the first english text on this blog. On the one hand I wanted to widen the audience for the idea of Corporate Democracy and on the other hand this is meant to be a friendly shout out for my friends of the Metaphorum! For sure people who are used to think in systems will not be surprised by ‚my‘ findings, but maybe some of my German „NewWork“ fellows might feel a certain connotation of inconvenience.

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Unternehmensdemokratie. Chancen und Risiken

Vor nicht allzulanger Zeit erhielt ich von dem mir bis dahin unbekannten Peter Jakubitz eine Anfrage. Er wollte das Cover meines aktuellen Buches „Alle Macht für niemand“ für eine Buchbesprechung, an der er gerade arbeitete. Natürlich kamen wir auf diesem Wege schnell ins Gespräch und es stellte sich heraus, dass Peter Jakubitz über ein gerütteltes Maß an Erfahrung mit Partizipation und demokratischen Organisationsstrukturen verfügt. Da war der Schritt zum folgenden Gespräch nicht weit.

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Das Henne-Ei-Problem im Change

Ich habe in meinem neuesten Beitrag auf der Lean Knowledge Base Gute Führung lässt sich nicht beschreiben, … bereits ausgeführt, dass „gute“ Führung ausschließlich beobachtbar, aber nicht beschreibbar ist. Aufgrund einer fehlenden Beschreibung für Führung könnte man nun schlussfolgern, dass Regeln einem Change in Unternehmen nicht förderlich sind. Das ist aber aus meiner Sicht nicht ganz zutreffend. Selbst Kontextlose Regeln, die ich ja in meinem Artikel Business Cases als kontextlose Entscheidungsregel hart an den Pranger stelle, sind in manchen Situationen sehr wertvoll. Und genau darum ranken sich meine Ideen und Gedanken in diesem Text.

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Der Ruf nach Freiheit

In der Auseinandersetzung um die Frage, ob die Demokratisierung der Arbeitswelt wirtschaftlich und gesellschaftlich sinnvoll ist, kommt es zwangsläufig zu einer weiteren Frage: Wollen MitarbeiterInnen überhaupt selbstbestimmt arbeiten? Auf diversen Veranstaltungen, bei denen ich als Redner oder Workshopleiter dabei bin, höre ich immer wieder: Die MitarbeiterInnen wollen doch gar nicht. Das ist zweifelsfrei in manchen Fällen richtig, muss dann aber noch differenziert werden. Mussten die MitarbeiterInnen zuvor jahre- oder gar jahrzehntelang fremdbestimmt arbeiten? Oder sind es MitarbeiterInnen, die frisch in den Beruf kommen und von sich aus einen 9 to 5 Job wollen? Und dann stellt sich noch die Frage: Sind diejenigen, die gesagt bekommen wollen, was sie wie bis wann zu tun haben, die Mehrheit? Nun liegt eine aktuelle Studie vor. Sie wurde von Hays, der ZukunftsAllianz Arbeit & Gesellschaft e. V. (ZAAG) und der Gesellschaft für Wissensmanagement e. V. (GfWM) mit empirisch-wissenschaftlicher Unterstützung des Lehrstuhls für Strategie und Organisation, Prof. Dr. Isabell M. Welpe, TU München durchgeführt. Die Ergebnisse sprechen klar für eine Demokratisierung der Arbeitswelt. Weiterlesen