Digitaltunnel

Digitale Transformation 2.0

Sie ist in aller Munde, Land auf, Land ab, in der Wirtschaft genauso wie in der Politik: Die Digitale Transformation. Allerdings wird, wie so oft, das Sujet mal wieder aus dem altbekannten Blickwinkel betrachtet. Das Augenmerk liegt alleine auf dem technischen Fortschritt. Big Data, Industrie 4.0, das Internet der Dinge, Social Media Integration und dergleichen mehr absorbieren unsere kollektive Aufmerksamkeit. Da bleibt nicht mehr viel Raum, um über die nötigen sozialen Innovationen nachzudenken, die es braucht, damit die digitale Transformation zu einer disruptiven Innovation wird, die alle Arbeitssphären betrifft.

Digital transformiertes Personalwesen

Ein erstes konkretes Beispiel verdeutlicht dies hoffentlich: Der Trend in der Personalsuche und -auswahl geht zum Social Media Recruiting. Aber was genau ändert das am Such- und Einstellungsprozess? Nur die Kommunikationskanäle. Jetzt werden die Stellenanzeigen auch getwittert und bei Facebook eingestellt. Ansonsten nichts Neues im Westen. Der Personalbedarf wird wie ehedem durch die HR- beziehungsweise Personalabteilung festgestellt, dann folgen die entsprechenden Such- und Auswahlschritte. Am Ende wird dann die neue Mitarbeiterin auf ihre Stelle gesetzt und muss sich  – mehr oder weniger unterstützt – einarbeiten. Ihre KollegInnen haben bei der Auswahl meistens nicht mitentschieden und somit ist zumindest die  zentrale Passung zwischen dem Bewerber und dem Team und der jeweiligen Teamkultur fraglich.

Eine ganz andere, viel innovativere Vorgehensweise liegt in dem, was bei der Haufe-umantis AG „social recruiting“ genannt wird (mehr dazu im neuen Buch von mir). Die Teams stellen

  1. selbst den Personalbedarf fest
  2. suchen selbstbestimmt die passenden Bewerber aus
  3. stellen sie vollverantwortlich ein und
  4. entlassen sie auch wieder, sofern nötig.

Natürlich macht es dann auch noch Sinn, zukünftige MitabeiterInnen über die üblichen sozialen Medien anzusprechen und die Personalsuche so zu modernisieren. Durch Facebook und Twitter alleine werden aber keine kompetenteren und passenderen neuen MitarbeiterInnen gewonnen.

Digital transformierte Unternehmensführung

Ein zweitens Beispiel verdeutlicht die Verbindung zwischen technischer und sozialer Innovation vielleicht noch mehr: Der Einsatz von elektronischen Entscheidungs- oder Prognosemärkten oder anderer digitaler Entscheidungsinstrumente wie das Online-Konsensieren in Zusammenhang mit demokratischen Entscheidungsprozessen. Damit sind wir bei dem, was ich das EntscheidungsDesign einer Organisation nenne. Mit welchen Instrumenten und Methoden werden im Rahmen welcher Aufgabenstellung Entscheidungen getroffen? (Dazu ausführlich: „Feel it! Soviel Intuition verträgt Ihr Unternehmen„)

Relativ neue Technologien bieten die hervorragende Möglichkeit, auch große Gruppen von MitarbeiterInnen in wichtige Entscheidungsprozesse der Unternehmensführung ohne aufwändigen logistischen Aufwand einzubeziehen. Wenn dies beispielsweise bei strategischen Weichenstellungen für die Zukunft des Unternehmens geschieht, erleben wir eine tiefgreifende und weitreichende disruptive Innovation. Wenn hingegen Automatisierungsprozesse nur noch radikaler werden, ist dies nichts weiter als ein simples Mehr-Desselben in der Logik der bisherigen Industrialisierungsprozesse. An der Kultur des Unternehmens und der Art und Weise wie es gestaltet und gesteuert wird, hat sich nichts geändert. Womit auch die Anpassungsfähigkeit in keiner Weise gesteigert wird, denn die Entscheidungen werden erstens immer noch von einigen wenigen Personen getroffen, denen es zwangsläufig an Vielfalt in der Wahrnehmung, Analyse und Problemlösung mangelt. Zweitens werden die solchermaßen einfältig getroffenen Entscheidungen danach wie gehabt top-down in aufwändigen bürokratischen Schritten durch das Unternehmen kaskadiert.

Herzliche Grüße

Andreas

 

Bildnachweis: Digital Wiki, Digital-Tunnel-Wallpaper1.jpg, CC-BY-SA

7 Antworten
  1. Conny Dethloff
    Conny Dethloff says:

    Moin Moin Andreas,

    lange nichts voneinander gehört. Glückwunsch zu Deinem neuen Buch und der dazugehörigen Site. Gefällt mir sehr gut, was mich dazu veranlasst hat, in meinem letzten Post von gestern (http://blog-conny-dethloff.de/?p=3120) darauf zu verweisen. Dieser Post ist der vorerst letzte aus der Reihe „Führung und Zusammenarbeit in Unternehmen“.

    Ich beleuchte in dieser Reihe das derzeitig in vielen Unternehmen noch vorherrschende Modell der F&Z, welches noch aus der Zeit der Industrialisierung stammt und dort auch Erfolge vorweisen konnte. Dann sammle ich Argumente, warum dieses Modell heute nicht mehr viabel zum Markt ist und leite daraus ein neues Modell der F&Z ab. Hier bewegen wir uns noch größtenteils auf der rationalen Ebene. Da wir aber Menschen und keine Maschinen sind, müssen wir natürlich die emotionale Ebene in diesem Kontext beleuchten. Denn diese Ebene ist vor allem dafür verantwortlich, dass wir den Weg hin zum Zielbild eines neuen Modells als so steinig wahrnehmen.

    Du wirst sicher erkennen, das wir in diesem Kontext von der Geisteshaltung eng beisammen sind, was natürlich nicht verwundert. 🙂

    BG, Conny

    Antworten
  2. Andreas Zeuch
    Andreas Zeuch says:

    Hi Conny,

    freut mich, von Dir hier zu lesen! Danke für Deinen Beitrag und das Link zu Deinem Post – und natürlich für die Erwähnung meines neuen Buches in Deinem Blog. Ich habe den Post zur dualen Führung nach Kotter gelesen. Allerdings würde ich in verschiedenen Punkten widersprechen. Ich habe schon zwei Aussagen von Dir als Zitate für einen neuen Post hier bei mir gespeichert. Soviel vorab: Kotter ist Amerikaner – und die zeichnen sich vor allem dadurch aus, dass sie sich meistens nicht drum scheren, was jemand anderes vielleicht schon 20 Jahre vor Ihnen gesagt hat – selbst wenn es exakt das eigene Thema betrifft.

    So auch hier: Der leider viel zu früh verstorbene Uwe Renald Müller hat in seinem Buch Machtwechsel im Management bereits 1997 Licht ins Dunkel der Systemverwirrung gebracht. Es gibt nicht nur das eine oder andere System, die Hierarchie oder die Netzwerke. Es sind schon immer Parallelwelten. Oder würdest Du behaupten, dass Du in Deiner Arbeit nicht auch ein Netzwerk von KollegInnen aufgebaut hast, das unabhängig von der formal-hierarchischen Struktur ist? Würde mich sehr wundern.

    Also soweit schon mal ganz herzlichen Dank für Deine wieder mal inspirierenden Gedanken! Sobald ich das neue Post als Antwort auf Deine Post fertig habe, gebe ich Bescheid – wobei ich natürlich hoffe, dass das gar nicht nötig ist, weil Du das Blog hier eh abonniert hast 🙂

    Herzliche Grüße
    Andreas

    Antworten
  3. Conny Dethloff
    Conny Dethloff says:

    Hi Andreas,

    na klar, da gebe ich Dir Recht. Informelle Netzwerke gibt es im beruflichen Umfeld schon immer. Die habe ich auch, allerdings ist die Hierarchie in der Regel noch bei zu vielen Unternehmen dominant und schlägt bei jeglichen Aufgaben das Netzwerk, wenn man es nicht geschickt anstellt. Und mit „geschickt“ meine ich, dass man ganz bewusst die Spielregeln des Systems „Unternehmen“ konterkariert.

    Ich glaube ganz fest daran, dass beide Modelle, Hierarchie und Netzwerk, ihre Daseinsberechtigung haben.

    Routineaufgaben in Unternehmen, bei denen Rollen, Verantwortlichkeiten, Prozesse, Regeln, Tools etc. in der Vergangenheit klar definiert wurden und heute immer noch gültig sind, lassen sich sehr gut über Hierarchien abarbeiten.

    Kreativaufgaben allerdings nicht. Warum? Weil es hier keine Klarheit über Rollen, Verantwortlichkeiten, Prozesse, Regeln, Tools etc gibt. Diese müssen sich erst im HANDELN ausbilden und eben nicht ausschließlich konzeptionell auf Blatt Papier. Und genau dieses notwendige Handeln wird in de Hierarchie behindert. Deshalb Netzwerk.

    Es kann sein, dass Kotter nicht der Erste war, der diese Gedanken hatte. Ich werde mal gleich über Uwe Renald Müller recherchieren. Danke für den Tipp.

    Ich freue mich auf Deinen neuen Beitrag zum Thema. 🙂

    BG, Conny

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