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Holacracy. Eine kurze Analyse der Fallbeispiele

Es war für uns AutorInnen hier im Blog sehr viel mehr, als wir erwartet oder sogar erhofft hatten. Der letzte Post „Holacracy. Vom Scheitern eines Betriebssystems“ hat enorme Reaktionen ausgelöst. Angefangen bei  gut 100 Shares täglich in den ersten drei Tagen über regen Zuspruch, dass es endlich mal eine kritische und differenzierte Auseinandersetzung mit dem „revolutionären Management-System“ (Holacracy Buchtitel) jenseits des Hypes gibt, bis hin zu ersten Veranstaltungsideen von unseren LeserInnen. Hinzu kamen Rückmeldungen von Holacracy zertifizierten BeraterInnen, wie zum Beispiel Karin Reiter, die hier bei uns höchst interessante und kritische Einsichten in die Holacracy Ausbildung ermöglichte. Aber natürlich – und das ist gut so – gab es auch ein bisschen Gegenwind. Zwei Holacracy ExpertInnen waren und sind ganz anderer Meinung als ich. Der vielleicht führende deutsche Holacracy Experte Dennis Wittrock meldete sich hier im Blog mit einem Kommentar zu Wort, in dem er seine Sicht der Dinge darlegt. Und dann kam noch ein kritischer Kommentar. Und der hat mich motiviert, tiefer zu graben, zumal Dennis die Auffassung vertritt, dass mein Beitrag „an der Oberfläche von Vorverurteilungen und Pauschalisierungen dümpelt“.

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Holacracy. Vom Scheitern eines Betriebssystems.

2015 veröffentlichte Brian Robertson sein Buch „Holacracy. The new Management System for a Rapidly Changing World.“ Er setzte damit den Startschuss zu einem Hype, der bis heute anhält. Robertson schaffte es innerhalb kürzester Zeit, dieses angeblich „neue Management System“ diversen Unternehmen zu verkaufen und obendrein ein rigides System von Ausbildung und Zertifizierungen zu etablieren. Wer sich mit organisationaler Selbstorganisation und Neuer Arbeit nicht auskennt, mag glauben, dass da jemand mehr oder minder im Alleingang ein Organisationsmodell geschaffen hat, dass Management wie wir es bislang kennen, überflüssig macht und alleine durch die Implementierung zu mehr Agilität, Innovationskraft und Geschwindigkeit führt. Und natürlich noch die Potenziale und intrinsische Motivation der MitarbeiterInnen freisetzt.

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Die neuen Labore für Wertschätzung und Sinn

Auf meinen Post aus der vergangenen Woche erreichten mich viele interessante Reaktionen. Die Meinungen gingen dabei weit auseinander. Einige Kommentatoren sprachen den VertreterInnen der Generation Y die ihr nachgesagten Besonderheiten ab; die Millennials trachteten im Durchschnitt genauso nach Sicherheit und Stabilität wie ihre Vorgänger. Andere sahen in den Digital Natives hingegen eine Altersgruppe mit außergewöhnlich hohem Veränderungspotenzial. Notfalls müsse diese die Generation ihrer Eltern zum Wohl aller auch „überholen”. Sowohl in der Wirtschaft als auch in der Gesellschaft insgesamt gehe es schließlich darum, mehr Wertschätzung, Demokratie und Nachhaltigkeit zu erreichen. Weiterlesen