Beitragsbild New Work Kompass

New Work: Kompass für die neue Arbeitswelt – eine Replik

New Work: Vor einiger Zeit stolperten wir über den „Kompass für die neue Arbeitswelt“ von Mark Poppenborg, Mitgründer und Inhaber der intrinsify.me GmbH. Was wir da lasen – nun ja – überraschte uns. Genau genommen mussten wir uns ein wenig die Augen reiben, um sicherzugehen, dass da auch das steht, was wir glaubten gelesen zu haben. Und dann redeten wir, diskutierten, hinterfragten und reflektierten – wie wir das in unserer kleinen priomy-Bude immer tun. Herausgekommen ist ein Dialog, der im Sinne eines kritischen Diskurses unsere Sicht der Dinge darlegt. Denn „die neue Wirtschaft“, New Work, Agilität oder wie immer wir das Kind nennen, braucht genau das. Aber Achtung: Dieser Beitrag ist recht ausführlich. Das ist der Tatsache geschuldet, dass wir versucht haben, einigermaßen gründlich auf das einzugehen, was wir teils äußerst fragwürdig an dem Kompass finden.

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CSR reloaded – oder die Stadt der weißen Männer

„CSR beschreibt die Verantwortung von Unternehmen für ihre Auswirkungen in Umwelt und Gesellschaft.“ – Ich weiß nicht, wie oft ich diesen Satz gelesen, selbst geschrieben oder ausgesprochen habe, vermutlich unzählige Male im Laufe der letzten 6 Jahre.

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Symbolbild Blockchain

Blockchain und Unternehmensdemokratie

Blockchain – meine Googlesuche ergab in 0,36 Sekunden 124 Millionen Treffer. Diese Technologie hat also offensichtlich zumindest im Netz schon nach rund zehn Jahren erhebliche Spuren hinterlassen. Aber nicht nur dort. Sicher hast Du den Hype um eine Ausprägung der Blockchain mitbekommen: Bitcoins. Die immer wieder in allen möglichen Medien dargestellte „Achterbahnfahrt“ dieser Kryptowährung, die mittlerweile längst zu einem weiteren schnöden Spekulationsobjekt verkommen ist. Aber was hat die dahinterliegende Technologie, das Rückgrat, der Herzschlag des Ganzen, die Idee der Blockchain mit Unternehmensdemokratie zu tun? Eine ganze Menge, wie wir meinen!

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The worst practice is to follow the best practice

„The worst practice is to follow the best practice“. Mit diesem zugegebenermaßen etwas provokanten Tweet stieß ich eine kleine aber feine Diskussion bei Twitter los, deren Ergebnisse ich hier teilen und weiter- bzw. zusammenführen möchte. Inhalt der Diskussion waren der Wunsch nach Best Practices und seine Gefahren – viel Spaß beim Lesen und Mitdenken!

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Dominanzverhalten

Dominanzverhalten in Teams und Organisationen

Die Internet-Recherche zu diesem Blogartikel irritierte mich. Dass ich bei Suchbegriffen zu dominantem Verhalten zunächst einmal auf zahlreiche Angebote von Dominas stoßen würde, hatte ich schon fast vermutet. Dass in zweiter Linie auch allerlei Artikel und Beiträge von Hundehaltern und Tierflüsterern auftauchten, war mir schnell verständlich. Dass es dann aber schon dünn werden würde, hatte ich nicht erwartet. Ist dieses Thema bei Menschen – außerhalb von Paarbeziehungen – tatsächlich so unerforscht? Der Fund der Disseration „Dominanzverhalten in Teams: Dominanzarten und Dominanzkreisläufe“ von Matthais Benjamin Ballweg, scheint mir dass zu bestätigen. Er weißt mehrfach in seiner Doktorarbeit darauf hin, dass es in der Dominanzforschung noch viele offene Fragen gibt. Die Ausführungen zum Thema fand ich allerdings interessant. Sie gaben mir ein solides Fundament, um darauf weiter zu denken und eröffneten mir einige neue Perspektiven auf die Psychologie dieses Verhaltens – hinterließ aber auch viele weitere offen Fragen. Das alles in einem Artikel aufzuarbeiten wäre zuviel, daher, beginne ich in diesem Beitrag mit der Zusammenfassung einiger Grundlagen auf Basis der Dissertation.

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Facebook, Google & Co.: Kontrolle und Vorhersagbarkeit als Kernleistung

Ist es nicht erstaunlich, wie schnell Firmen wie Google und Facebook zu einer extremen Marktmacht kommen konnten? Ist es nicht verwunderlich, wie Facebook, ohne zu Beginn einen klaren und nachweislichen Return on Invest darstellen zu können, Milliarden an Investitionsgeldern ergattern konnten? Und das, obwohl die Dienstleistung von Anfang an auch noch kostenfrei angeboten wurde und mit hoher Wahrscheinlichkeit auch kostenlos bleibt (denn welche User würden jetzt plötzlich 4,99 € im Monat zahlen?). Und ist es nicht faszinierend, dass Kapitalgeber und Analysten diesen geradezu winzigen Unternehmen (gemessen an den Mitarbeiterzahlen von Konzernen VW mit über 642.000 Mitarbeitern) auf dem Aktienmarkt einen Wert zuschreiben, der relativ weit über das hinausgeht, was die physische Produktionsbetriebe an Wert kumuliert haben?

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Warum Spitzensport kein Modell für Management ist

Hand aufs Herz: Wer hätte das diesjährige erstmalige deutsche Vorrunden-Aus bei der Fussball-Weltmeisterschaft so vorhergesagt? Und das nach den teils phänomenalen Leistungen der letzten WM, denkt nur mal an die beinahe historischen 1:7 gegen Brasilien. Da erinnere sogar ich mich dran, als absoluter Fussball Ignorant, ja fast schon schon Gegner. Und dieses Jahr nun diese Schmach? Da bin ich aber froh, dass „unser Jogi“ 2016 nach der Weltmeisterschaft beim  x-ten Buch über Sport als Erfolgsmodell fürs Management mit dabei war: „One touch: Was Führungskräfte vom Profifußball lernen können.“ Es erstaunt mich immer wieder. Denn die Differenzen zwischen artifiziellem Spiel-Sport und (Unternehmens)Führung sind doch mehr als offensichtlich.  Weiterlesen

Wirtschaftswachstum ade, Teil 1: Kinder verdienen weniger als ihre Eltern

Wirtschaftswachstum: Der zwanghafte, wahnhafte Glaube an ein unendliches Wirtschafts-Wachstum hat schon eine Weile Risse. Ihre Befürworter glauben zwar immer noch ungebrochen daran, wie jüngst der Dokumentarfilm „System Error“ teils eindrücklich zeigte (ich hatte das Vergnügen, bei der Premiere in Berlin dabei zu sein). Neben der grundsätzlichen Gretchenfrage, wie in einem begrenzten System unendliches Wachstum möglich sein soll, kam 2016 noch eine globale Studie hinzu, die den Mythos vom Wachstum massiv in Frage stellt. Dabei ist das durchführende Institut frei von jeglichem kapitalismuskritischen Verdacht: Das McKinsey Global Institute.

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Die gläserne Decke, an der Frauen sich den Kopf stoßen, ist ein Mythos

Die sogenannte gläserne Decke ist ein Phänomen, von dem viele Frauen berichten, die Karriere machen. Das heißt, sie versuchen es zumindest. Die meisten scheitern irgendwann an dieser unsichtbaren Barriere, die den Aufstieg stoppt, oder stoßen sich zumindest den Kopf. Den gleichen Eindruck hatte ich damals selbst auch, dabei gibt es die gläserne Decke gar nicht.

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Widerstand gegen Transformation ist normal und gesund

Widerstand gegen organisationale Veränderungen ist eines der beliebtesten Themen in Transformationsprozessen. Immer wieder werde ich gefragt, was man denn tun könne, wenn Mitarbeiter keine Lust auf den Wandel haben, wenn sie nicht begeistert dabei sind, passiv blockieren oder gar aktiv gegen den Wandel angehen. Und natürlich kommt auch die Frage auf, wie solche Menschen motiviert werden könnten. Letzteres lässt sich schnell und leicht beantworten. Gar nicht. Ich kann tun was ich will, ob das mein Gegenüber zu was auch immer motiviert, bleibt seine oder ihre Entscheidung. Zwangsläufig. Ich habe keinen Zugriff auf die neuronalen Schaltkreise und kann sie exakt so stimulieren, dass Begeisterung für die Transformation das Ergebnis ist. Die Vorstellung ist lächerlich. Um überhaupt eine Chance zu haben, den Widerstand co-kreativ aufzulösen, ist es hilfreich, ein paar Hypothesen zu haben, warum Mitarbeitende und Führungskräfte in den Widerstand gehen.

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