Doku_ NEO15 11_2015

Vom 09. – 10. November fand die Next Economy Open (#NEO15) in Bonn statt. Ich hatte das Vergnügen, mit dabei zu sein und eine Session gemeinsam mit Thomas Sattelberger und Matthias Wendorf anzubieten: „Unternehmensdemokratie – Zukunft der Arbeit oder Witz der Woche.“ Zugegeben: Den Titel hatte ich schon beim Enjoy Workcamp 2014 in Stuttgart verwendet, aber gute Dinge nutzen sich nicht so schnell ab. Die Session war sehr gut besucht, um nicht zu sagen: voll. Hier meine Dokumentation:

NEO15 – Session Unternehmensdemokratie

Die Session von 45 Minuten hatte ich folgendermaßen strukturiert und vorbereitet: Thomas Sattelberger, Matthias Wendorf und ich saßen vorne, die SessionteilnehmerInnen saßen uns in mehr oder weniger konzentrischen Halbkreisen gegenüber. Ich stellte an meine Sessionpartner vier Fragen, auf die sie in maximal 5 Minuten antworten sollten. Danach konnten die TeilnehmerInnen in einem Zeitrahmen von ebenfalls Fünf Minuten antworten, kommentieren oder neue Fragen stellen. Selbstverständlich waren Diskussionen zwischen den TeilnehmerInnen genauso möglich. Ich selbst war vorwiegend in der Rolle eines Moderators und habe nur ab und an meine Sichtweisen, Erkenntnisse oder Erfahrungen einfließen lassen. Mit An- und Abmoderation haben wir somit in 45 Minuten vier essentielle Fragen zur Unternehmensdemokratie andiskutiert (vermutlich war dies eine etwas eigene Interpretation von Barcampsessions bei der NEO15).

Motivation

„Braucht Unternehmensdemokratie besonders motivierte MitarbeiterInnen?“

©Dr. Andreas Zeuch 2015-2016

©Dr. Andreas Zeuch 2015-2016

Thomas Sattelberger erwähnte eine Studie, der zu Folge es einen Zusammenhang gäbe, zwischen dem Grad der Ausbildung und dem Demokratieverhalten. Insofern bedürfe es auch einer gewissen Grundkompetenz bei den MitarbeiterInnen, um Unternehmensdemokratie erfolgreich umzusetzen. Matthias Wendorf sah das etwas anders und zielte mehr auf die Motivation als die Kompetenz, in dem er klarstellte, dass doch die vielen, angeblich unmotivierten Mitarbeiter in ihrer Freizeit in vielen Fällen durchaus motiviert seien, um dies das und jenes zu tun. Er hielt es für fraglich, die Motivation von Mitarbeitern grundsätzlich in Frage zu stellen.

Eigentum

Braucht die erfolgreiche Umsetzung von Unternehmensdemokratie eine Änderung der Eigentumsverhältnisse?

Ein deutliches Ja kam von Thomas Sattelberger. Er verwies auf die Prinzipal-Agenten Theorie in anonymen Konzernen: Solange Manager als Agenten den oder die Eigentümer eines Unternehmens (Prinzipal) vertreten, wird eine Demokratisierung nicht möglich sein. Matthias Wendorf merkte an, dass sich im Falle von Führungskräftewahlen auch die Eigentumsverhältnisse ändern müssen. Für beide sind die Änderungen der Eigentumsverhältnisse eine hilfreiche Voraussetzung oder sogar Bedingung, damit sich Unternehmen demokratisieren können. Denn, so ergänzte Sattelberger, wenn der Eigentümer heute für Unternehmensdemokratie ist und sie morgen wieder einstampft, dann ist das kein demokratisches Unternehmen. Das ist das große Risiko einer Sonnenscheindemokratie: Sobald eine Krise aufkommt, kann es schnell dazu kommen, dass die Demokratie vom Eigentümer wieder abgeschafft wird. Das geschah beispielsweise bei einem Unternehmen, von dem Sattelberger konsultiert wurde, als bei dieser Firma viele Aufträge weggebrochen waren.

Beiträge der TeilnehmerInnen

  • Im „Nordic Leadership“ gibt es die Eigentümer plus die Belegschaft, die im allgemeinen am Unternehmen in irgendeiner Form beteiligt sind. Auf diese Weise wird unterstützt, dass zu bestimmten Zeiten jeder mit jedem sprechen kann, es gibt keine Barrieren. In (deutschen) Unternehmen sieht das wohl anders aus. Da setzt sich der Gabelstaplerfahrer in der Kantine nicht neben den Geschäftsführer.
  • Geht es zwangsläufig um Eigentumsfragen oder eher um Ownership? In Firmen, in denen zum Beispiel Gehälter offen gelegt und selbst bestimmt werden, verfügen die MitarbeiterInnen zwar nicht über Eigentum am Unternehmen, zeigen aber trotzdem demokratisches Verhalten und Eigenverantwortung.
  • Demokratisierung braucht keine Änderung der Eigentumsverhältnisse, sondern es ist eine Änderung derselben. Die Demokratisierung bedeutet beteiligt sein. Ob das in Form von Aktienanteilen realisiert wird oder durch selbstbestimmte Gehälter ist dabei eher eine Frage des Vorgehens. Was es auf alle Fälle braucht, ist das Gefühl des beteiligt seins.
  • Auch in der gesellschaftlichen Demokratie gibt es Ausnahmesituationen, in denen der Staat reguliert. Wenn sich ein Unternehmen im Vorfeld darauf einigt, wie in einer Krise vorgegangen wird, ist das in Ordnung und steht nicht zwingend im Widerspruch zur demokratischen Verfassung.

DAX Konzerne

Welche Rolle spielen die DAX Konzerne für die Demokratisierung der Arbeit?

NEO15 #1

Dr. Andreas Zeuch, Matthias Wendorf & Thomas Sattelberger (v.l.n.r.)

Matthias Wendorf geht davon aus, dass es die DAX K0nzerne noch gibt, dass sie aber von der Bildfläche verschwinden werden, wenn sie es nicht schaffen, zu dezentralisieren. Thomas Sattelberger gab zu denken, dass die DAX Konzerne eine sehr große Auswirkung auf die Wirtschaft haben, da eine Vielzahl von Zulieferern mit ihnen verbunden sind. Somit hängt eine „riesige, mittelständische Branche“ von der Renditegetriebenheit der Konzerne ab. „Die Art der Unternehmenssteuerung in den DAX Konzernen bestimmt das Ausmaß an Souveränität und Freiheitsgraden“ in den Zulieferungsunternehmen. Anders gesagt: Die DAX Konzerne „sind nicht nur singuläre Entitäten, sondern sie dominieren voll rein in die Gesellschaft.“ Außerdem hält Sattelberger Konzerne seltenst für transformierbar und stellte die Frage, ob Lebensverlängerung schon Transformation sei. Auch Konzerne dürften ihr Lebensende erreichen.

Beiträge der TeilnehmerInnen

  • Unternehmensdemokratie kommt für die DAX Konzerne zu letzt zu tragen, das werden kleinere Unternehmen vorher umsetzen. Da die Politik eher die bestehenden Verhältnisse fördert, bräuchte es erste einmal einen Politikwechsel, damit auch die Konzerne demokratisiert werden können. Da die aber die meisten Lobbyisten haben, wird dort wohl alles so bleiben wie es ist.
  • Da in Konzernen die vielen Entscheider miteinander verflochten sind, ist es fast unmöglich, dass eine einzelne Person auch nur etwas anstößt.
  • Es gibt bei Konzernen auch Keimzellen, bei denen etwas anderes ausprobiert wird. Und dann sorgt der wirtschaftliche Erfolg dieser Keimzellen dafür, dass sich diese neue Kultur ausbreiten kann.
  • Konzerne sind eine Art Investitionsplattform: Was nicht erfolgreich ist, wird verkauft, was erfolgreich ist oder zu werden verspricht, wird eingekauft und an den Konzern angeschlossen. Das hat nichts mit Demokratie zu tun.
  • Führungskräfte in Konzernen probieren auch mal einfach aus. Die haben durchaus auch Interesse an partizipativen Modellen. Die sind dann einfach überzeugt, das kostet die Kraft, aber es funktioniert. Man braucht eine Bewegung von oben und von unten. Es ist dabei nur die Frage, ob das reicht und schnell genug ist.
  • Das wir Räume für Querdenker brauchen, ist mittlerweile auch in den Führungsetagen angekommen.
  • Viele der MitarbeiterInnen und Führungskräfte in Unternehmen sind dort hingegangen, weil es so ist, wie es ist. Die würden sich selbst den Boden unter den Füßen wegziehen, wenn sie das verändern würden.

Die alte Sau

Ist Unternehmensdemokratie die neue alte Sau, die durchs Managementdorf getrieben wird?

Unternehmensdemokratie, so Matthias Wendorf, gefalle vielen Menschen, aber es fehlt ein Verständnis davon, was damit eigentlich genau gemeint sei, es gibt keine offizielle Definition. Für ihn ist es keine Unternehmensdemokratie, wenn einfach jeder „seinen Senf“ zu etwas dazugeben kann. Vielmehr brauche es klare demokratische Prozesse wie beispielsweise Führungskräftewahlen. Der Begriff sei vor allem aus Marketingsicht gut gewählt, da er sofort an die Moral appelliere und viele anspräche, die eben gerne mitbestimmen wollen. Somit sei der Grad der Demokratisierung entscheidend, ob es sich bloß um mehr desselben handele. Thomas Sattelberger merkte an, dass Demokratie ein Prozess und kein Ergebnis sei und dass die Diskussion darüber wertvoll wäre. Wichtig seien dabei vier Aspekte: „Erstens, wer führt und vertritt mich und was habe ich dabei zu sagen? Zweitens, wohin entwickelt sich das Unternehmen und was habe ich dazu zu sagen? Drittens,  habe ich Souveränität über meine Arbeit, also wann und wo ich mit wem arbeite und warum eigentlich? Und viertens, gibt es eine diskriminierungsfreie Rekrutierung und Beförderung?“

Beiträge der TeilnehmerInnen

  • Bei Unternehmensdemokratie werden häufig Rechte gewährt. Rechte, die einfach nur gewährt werden, ohne eigenes Zutun, sind aber nicht von Bestand. Vor allem dann nicht, wenn ein Unternehmen einfach nur modern sein will.
  • Komplexität erfordert agile und flexible, selbstorganisierte Strukturen und Prozesse. Das ist nichts neues, das wird schon lange gefordert. Die Idee der Unternehmensdemokratie geht aber eventuell einen Schritt weiter, zum Beispiel bei der Veränderung der Eigentumsverhältnisse.
  • Der Demokratiebegriff ist sehr weit gefasst. Schon deshalb lässt sich nicht klar sagen, wann Unternehmensdemokratie denn nun ein neuer oder alter Ansatz sei.
  • Es gibt ja schon längst demokratische Instrumente wie Partizipation, Kultur-, Betriebs- und Personalräte.

Soweit mein Versuch, die sehr bewegte Session wiederzugeben und hier zu dokumentieren. Wieder einmal zeigte sich: Unternehmensdemokratie lässt (fast) keinen kalt. Und wenn man und frau sich auf eine konstruktive Auseinandersetzung einlassen, kommen höchst spannende und inspirierende Ergebnisse zu Tage. Meinen Dank nochmals an meine beiden Gesprächspartner Thomas Sattelberger und Matthias Wendorf, die ohne Zögern sofort zugesagt haben und der Session mit Ihren Beiträgen einen besonderen Wert gegeben haben. Ebenso danke ich Gunnar Sohn, für die Einladung und für seine Unterstützung, damit diese Session so stattfinden konnte. Last not least natürlich ebenso meinen Dank an alle SessionteilnehmerInnen, die mit großem Interesse und Engagement dabei waren.

Herzliche Grüße

Andreas

 

Bildnachweis

  • Beitragsbild: Logo der nexteconomy open mit freundlicher Genehmigung von Gunnar Sohn
  • Bühne im Hauptsaal: © Dr. Andreas Zeuch
  • Podium mit Zeuch, Wendorf & Sattelberger: N.N.
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