Familienfreundlichkeit als Utopie?

Familienfreundlichkeit im Unternehmen – eine Utopie?

„Familienfreundlichkeit ist tief in unserer Unternehmensstrategie verankert. Unser Ziel ist eine vernünftige Balance zwischen Beruf und Privatleben. Deshalb haben wir in den letzten Jahren individuelle flexible Arbeitszeitmodelle geschaffen. Wir bieten unseren Mitarbeitern in allen Lebensphasen geeignete Unterstützung an.“

Können Unternehmen familienfreundlich sein?

Hört sich prima an, oder? Familienfreundliche Unternehmen sind beliebt in Deutschland. Seitdem es gesellschaftlicher Konsens ist, dass Familie und Beruf vereinbar sein müssen, beschäftigen sich Unternehmen mit der sogenannten Familienfreundlichkeit und lassen sich mitunter sogar zertifizieren (z.B. Bertelsmann-Initiative „Familienfreundliche Arbeitgeber“). Doch was verstehen Unternehmen eigentlich unter „Familienfreundlichkeit“?

Wie hoch ist der „Wert“ der Familie in Unternehmen?

Der „Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016“ des Bundesfamilienministeriums (BMFSFJ) zeigt, dass rund 77,4% der befragten Unternehmen der Familienfreundlichkeit einen hohen Stellenwert beimessen und sie daher auch strategisch in ihre Unternehmensentwicklung einbeziehen. In der Studie wurden neben der Unternehmensführung auch Beschäftigte befragt (Differenzierung: Beschäftigte mit Kindern, Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen und Beschäftigte ohne Kinder/pflegebedürftige Angehörige). Erwartungsgemäß wiesen sowohl Beschäftigte mit Kindern als auch Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen der Familienfreundlichkeit einen hohen Stellenwert zu (96,1% und 87,9%).

Interessant ist, dass auch Beschäftigte ohne aktuellen Bedarf nach betrieblicher Familienfreundlichkeit diesem eine Wichtigkeit von 81,2% zuwiesen. Auf Unternehmensseite wurde der Werteanspruch dieser Gruppe jedoch nur von 43,1% erkannt. Es scheint, dass Unternehmen den Wunsch nach Familienplanung deutlich unterschätzen und nur in „akuten“ Fällen Handlungsbedarf sehen. Diese Sichtweise könnte sich als zu kurzsichtig erweisen, da sich darin natürlich auch die Attraktivität eines Unternehmens für potentielle Bewerber zeigt.

Eine Realitätsbeobachtung

„Kannst Du am Mittwoch zwei Stunden auf Emmy aufpassen?“, fragte die Mutter meines Patenkindes. Natürlich konnte ich. Als Freiberuflerin bin ich in der wunderbaren Lage, meine Termine so zu gestalten, dass sie zu meinem Leben passen – nicht immer, aber überwiegend. „Weißt Du“, seufzte sie, „eigentlich wollte sich M. um sie kümmern, aber der muss kurzfristig an einem Meeting teilnehmen. Kommt in letzter Zeit öfter vor, leider.“

Ich war einigermaßen überrascht, weil gerade M.’s Firma eine hervorragende Strategie hatte, was Familienfreundlichkeit angeht – es gab ein sogenanntes „Onboarding für werdende Väter“. Bereits vor der Geburt wurde die Arbeitszeit des werdenden Vaters großzügig flexibel gehandhabt, damit er bei Vorsorgeuntersuchungen seiner Partnerin dabei sein konnte. Es wurden Info-Pakete geschnürt, die ihn über alle gesetzlichen Leistungen, auf die er Anspruch hatte, aufklärten, samt aller Adressen der zuständigen Stellen. Er wurde vollständig über die „Elternzeit“ aufgeklärt und geradezu gedrängt, mehr als seine „Vätermonate“ (eigentlich: Partnermonate) in Anspruch zu nehmen. Ihm wurden verschiedene Arbeitszeitmodelle aufgezeigt, um seine Arbeitszeit nach der Geburt flexibler zu gestalten und sogar zu reduzieren. Alles prima und sehr familienfreundlich.

Familienbedürfnisse vs. Arbeitsprozesse

Diese umsorgende Phase seitens des Unternehmens hielt immerhin fast ein halbes Jahr. Dann schien die Karenzzeit vorbei.  Gewohnte Routinen und Arbeitsprozesse nahmen den jungen Vater wieder Beschlag. Kollegen rollten mit den Augen, wenn er „familienbedingt“ einen Termin verschieben wollte. Überstunden, Meetings, Deadlines für Projekte – flexible Zeit als Vater? Fehlanzeige.

Nach wie vor ist es in Unternehmen nicht selbstverständlich, dass Väter gleichberechtigt wie Mütter in Elternzeit gehen (siehe Studie bmfsfj unten). Mütter ändern auch weitaus häufiger nach der Geburt ihre Arbeitszeiten zugunsten von Teilzeit. Und noch allzu häufig erschöpft sich die „Familienfreundlichkeit“ eines Unternehmens in Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten, Home-Office oder Veränderung der internen Kommunikation (weniger Meetings, mehr Teamarbeit).

Familienfreundlichkeit als Prozess

Wenn ein Unternehmen sich als familienfreundlich outet, sollte klar sein, dass dies kein einmalig herzustellender Zustand ist, sondern ein permanenter Prozess von Trial and Error. Jede Familie ist anders und die Bedürfnisse sind hoch individuell. Was der eine für notwendig erachtet, ist für die andere irrelevant und für den nächsten nice-to-have. Auch ein Kinderbüro ist kein Allheilmittel und darf fallweise hinterfragt werden. Familienfreundlich zu sein, bedeutet von Grund auf alle (!) Arbeitsprozesse zu hinterfragen und intelligent zu ändern. Wer lediglich bestehende Aufgaben umverteilt, lindert nur Symptome, nimmt aber nicht die Ursachen wahr.

Insbesondere gerät hier die Haltung und Motivation einer Geschäftsführung in den Fokus. Wird dort ein familienbewusstes Verhalten gepflegt, dies den Mitarbeitern aktiv vorgelebt und ihnen explizit ermöglicht, wirkt sich dies langfristig auf die Unternehmenskultur aus. Sichtbar wird eine solche Haltung u.a. an Grad, Reichweite und Frequenz von Partizipation. An Selbstorganisation und Anpassungsfähigkeit. An Fehlerfreundlichleit und Unsicherheitstoleranz. Dies sind Indikatoren für ein dynamisches Umfeld, das schnell auf Überraschungen reagieren kann. Wird dieses Verständnis irgendwann gelebter Alltag, dann erst kann man von einem familienfreundlichen Unternehmen reden.

Familienphase 2 – pflegebedürftige Angehörige

Wer die Familienphase 1 (Kinder) hinter sich gebracht hat, auf den kommt u.U. zu einem späteren Zeitpunkt die nächste Familienphase. Dann, wenn Familienangehörige älter werden und gepflegt werden müssen.

„In Deutschland gibt es derzeit 2,5 Mio. Pflegebedürftige. Davon werden rund zwei
Drittel zuhause gepflegt. Von den häuslich Gepflegten werden knapp 1,2 Mio. aus-
schließlich durch Angehörige gepflegt.“ (Statistisches Bundesamt 2013)

Eine Studie der Böckler-Stiftung aus 2015 zum Projekt „Männer zwischen Erwerbstätigkeit und Pflege“ attestiert den Unternehmen hier einen hohen Handlungsbedarf. Selbst in Unternehmen, die bereits Maßnahmen zur Vereinbarkeit ergriffen hatten, spielte die Familienphase 2 eine nachgelagerte Rolle im Vergleich zur Familienphase 1. Dies ist umso fahrlässiger, da erwartungsgemäß die Anzahl der pflegebedürftigen Angehörigen künftig weiterhin ansteigen wird.

In diesem Zusammenhang sollte man bzw. frau sich Folgendes vor Augen führen: aufgrund langer Ausbildungs- und Studienzeiten steigen Frauen aktuell später in die Familienphase 1 ein als in früheren Jahren. Die oftmals mit der Elternzeit einhergehende Teilzeitarbeit führt zu verminderten Einnahmen und damit auch zu einem geringeren Rentenanspruch. Da Frauen aktuell auch mehrheitlich diejenigen sind, die Angehörige pflegen, besteht hier die Gefahr aus der Teilzeitfalle nicht mehr hinauszukommen und somit auch hier – trotz guter und sehr guter Ausbildung – in finanzielle Schwierigkeiten zu gelangen.

Fazit

Bis es soweit ist, dass Unternehmen wirklich verstanden haben, was mit Familienfreundlichkeit gemeint ist und diese umfassend auch umgesetzt haben, sollten Arbeitnehmer*innen, die Wert auf eine wirklich gleichberechtigte Familienbewusstheit ihres Unternehmens legen, die nach außen kommunizierte „Familienfreundlichkeit“ genau unter die Lupe nehmen. Wer langfristig in einem Unternehmen bleiben möchte, der könnte diesen Aspekt schon zu einem Zeitpunkt betrachten, an dem noch kein Nachwuchs in Sicht und alle Anghörigen noch pumperlgsund sind. Denn Kinder/pflegebürftige Angehörige und Planbarkeit mögen sich bekanntermaßen nicht.

Herzliche Grüße
Daniela

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Bildnachweis:

  • Pixabay

Der Artikel erschien in kürzerer Form erstmals am 13.07.2016 auf www.kultur-komplizen.de

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