Gekommen um zu gehen: Unternehmensdemokratie und Generation Y

Vorurteile sind doch etwas Feines. Woran denken Sie, wenn Sie von einem 32-Jährigen den folgenden Satz hören: „Ich bin gerade nach Berlin gezogen.” Darf ich Ihnen etwas in den Mund legen? Wie wäre es mit: „Noch so Einer, der einen auf Hipster machen und nicht erwachsen werden will.”

Wider dem Klischee von „der“ Generation Y

Natürlich würden Sie einem derart platten Klischee vehement widersprechen, richtig? Alternativ könnten Sie mit der Evolutionsbiologie argumentieren. Der menschliche Trieb zur millisekundenschnellen Bewertung unterschiedlichster Situationen hat sich in Zeiten von Säbelzahntigern als sehr hilfreich erwiesen. Es muss jedoch erstaunen, wie wenig Information auch heutzutage oftmals genügt, um Menschen und Sachverhalte in virtuelle Schubladen zu stecken. Der Erfolg von Politikern wie Frauke Petry, Nigel Farage und Donald Trump legt die Hypothese nahe, dass steinzeitliche Denkmuster beliebt sind wie lange nicht. Radikale Vereinfachungen kommen bei breiten Bevölkerungsschichten gut an. Wer sie ausspricht oder glaubt, ignoriert jedoch eine schlichte Wahrheit: Im Jahr 2016 sind die meisten Fragestellungen zu komplex für einfache Antworten.

Das gilt auch für das Thema dieses Blogposts, die viel gerühmte und noch mehr gescholtene Generation Y. Schenkt man den zahllos aus dem Boden sprießenden Publikationen Glauben, stellt sie für moderne Unternehmen nicht weniger als die Götterdämmerung dar. „Wer sich der Generation Y nicht anpasst, hat in Zukunft keine Chance”, sagen die einen. „Wer sich auf ihre überzogenen und verweichlichten Forderungen einlässt, holt sich den Teufel ins Haus”, sagen die anderen. Sinngemäß. Eine dritte Gruppe von Forschern und Meinungsmachern behauptet gar, die so genannten „Millennials”, also die zwischen 1981 und 1999 Geborenen, seien in ihren Wünschen und Wertvorstellungen gar nicht anders als andere Generationen.

Die Generation Y ist eine heterogene Gruppe

Bevor ich eine aktuelle Studie zum Einfluss der Generation Y auf die Unternehmenswelt analysiere, möchte ich mit einem Irrglauben aufräumen. Und zwar dem, dass es sich bei den Millennials, auch bekannt als „Digital Natives”, um eine homogene Altersgruppe handelt. Vielleicht wird die Abwegigkeit dieses Gedankens deutlich, wenn man sich einmal anschaut, welch unterschiedliche Persönlichkeiten frühere Generationen hervorgebracht haben. Nehmen wir die Babyboomer der Jahrgänge 1946 bis 1964. Würde ernsthaft jemand behaupten, dass George W. Bush, Michael Jackson und Ihr Lieblingsbäckermeister in der Fußgängerzone Brüder im Geiste seien? Oder hielte man Julia Roberts, Dunja Hayali und die alleinerziehende Mutter aus dem Nachbarhaus für wesensverwandt, nur weil sie alle drei zur Generation X (zwischen 1965 und 1980 geboren) zählen?

Wer sich mit den unterschiedlichen Lebenswelten beschäftigen möchte, die sich durch alle Generationen ziehen, dem seien die Sinus-Milieus ans Herz gelegt. Über sie bildet das Sozialforschungsinstitut Sinus regelmäßig ab, wie sich Menschen hinsichtlich ihrer sozialen Lage und ihrer Wertvorstellungen unterscheiden. Selbst in der vergleichsweise engen Alterklasse der 14- bis 17-Jährigen in Deutschland erkennen die Forscher sieben teils völlig unterschiedliche Milieus.

Eine weitere Generation Y Studie

Nun aber zur bereits erwähnten Generation Y-Studie, erschienen im Januar 2016. Sie stammt vom international operierenden Beratungsunternehmen Deloitte und fasst die Millennials als eine klar definierte Gruppe auf: Nach 1982 geboren, mit Fachhochschul- oder Universitätsabschluss, in Vollzeit in Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden angestellt. Immer noch nicht so homogen wie ein Kegelverein aus Buxtehude, aber deutlich abgegrenzt von der Jugend „im Allgemeinen”. Durch die Befragung von insgesamt 7.700 Personen aus 29 Ländern in aller Welt, darunter auch Deutschland, erlaubt die Studie außerdem interessante Rückschlüsse auf internationaler Ebene. Diese stehen hier aber nicht im Mittelpunkt. Mit Blick auf das Thema Unternehmensdemokratie erscheinen mir folgende Ergebnisse bemerkenswert:

  • Generation YStellenwert: Ob man an die Besonderheit der Generation Y glaubt oder nicht, ihre quantitative Bedeutung nimmt kontinuierlich zu. In den Vereinigten Staaten stellen die Millennials seit 2015 mit 32% den größten Anteil an der Erwerbsbevölkerung. Generation X (31%) und Babyboomer (30%) fallen zurück. Diese Entwicklung wird in den kommenden Jahren auf der ganzen Welt verstärkt zu beobachten sein.
  • Loyalität: Zwei Drittel aller Millennials planen in den nächsten zwei bis fünf Jahren ihren aktuellen  Arbeitgeber zu verlassen. Nur 16% wollen noch zehn Jahre oder länger in ihrer derzeitigen Organisation bleiben.
  • Führung: 63% der Befragten weltweit (48% in Deutschland) finden, ihr Arbeitgeber nutze und entwickele ihr Führungspotenzial nicht in ausreichendem Maße.
  • Wertorientierung: Sieben von zehn Personen geben an, dass ihre persönlichen Werte von ihrem Arbeitgeber geteilt würden. Ein möglicher Grund für diese vergleichsweise hohe Übereinstimmung: Mehr als die Hälfte der Befragten schließt es aufgrund stark unterschiedlicher Werte von vornherein aus, für bestimmte Organisationen zu arbeiten.
  • Anreize: Bei der Arbeitgeberwahl stehen die Bezahlung und weitere finanzielle Anreize auch für die Generation Y an erster Stelle. Sobald diese beiden Faktoren jedoch herausfallen (zum Beispiel, weil zwei potenzielle Arbeitgeber gleich zahlen), geben folgende Aspekte den Ausschlag: Work-Life Balance, Entwicklungsmöglichkeiten, Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeiten und -ort, eine Sinn stiftende Tätigkeit, Weiterbildungsangebote und der gesellschaftliche “Impact” der Arbeit.

Unternehmensdemokratie könnte Probleme mit der Generation Y lösen

Zwei Aspekte der Studie sind aus meiner Sicht verbesserungswürdig. Einerseits wünscht man sich beim Lesen oftmals direkte Vergleiche der Generation Y mit ihren Vorgängern. Es wäre spannend zu sehen, wie die Antworten von 41-, 53- und 65-Jährigen auf dieselben Fragen ausfielen. Ohne diese Gegenüberstellung kann man teilweise nur mutmaßen, ob die Millennials tatsächlich so neuartig denken. Der zweite Kritikpunkt betrifft die Empfehlungen, die die Experten von Deloitte an Unternehmen aussprechen. Nur selten werden sie konkret; meist bleiben sie in bekannten Denkmustern gefangen. Ein Beispiel: Um die Fluktuation unter jungen Mitarbeitenden zu bremsen, raten die Autoren dazu (1) die Werte der Generation Y zu „identifizieren, verstehen und sich [danach] auszurichten”, (2) „die Anforderungen der Millennials an Arbeitgeber zu erfüllen” und (3) ihre „Ziele und berufliche Entwicklung zu unterstützen” (S. 17, übersetzt).

Ich halte mit drei Thesen dagegen. Grundtenor: Würden Unternehmen mehr Demokratie wagen, könnten sich dadurch auch viele ihrer Probleme mit der Generation Y in Luft auflösen. Ob dies geschieht, hängt nicht zuletzt von den Millennials selbst ab.

1.   In Pyramiden ist kein Platz für kollektive Führung. Eine deutliche Mehrheit der Befragten wünscht sich, dass ihr Führungspotenzial mehr gewürdigt und gefördert wird. Der Haken: Selbst wenn Babyboomer und Generation X Verantwortung abgeben – in den Konzernpyramiden kann immer nur eine Minderheit Managementpositionen erhalten. Dieses Problem entfällt in demokratischen Strukturen weitgehend. Hier geht es nicht mehr (in erster Linie) um Jobtitel. Stattdessen kann jeder sein (Führungs-)Potenzial wirklich zur Entfaltung bringen. Selbstorganisation, Eigenverantwortung und Kollaboration ersetzen Matrixkäfige, Abstimmungsschleifen und Positionskämpfe.

2.   Die Generation Y führt mit anderen Prioritäten. Die Deloitte-Studie zeigt auf, dass viele junge Fachkräfte ihre persönlichen Werte aufrecht erhalten, wenn sie auf der Chefetage ankommen. 61% der Millennials in höheren Führungspositionen haben schon Aufgaben abgelehnt, die gegen ihre Werte verstießen – gegenüber 49% aller Befragten. Daraus folgt: Werteorientierung ist keine Jugendsünde, sondern gewinnt mit wachsender Erfahrung eher an Bedeutung. Auch ein weiteres Ergebnis der Studie spricht dafür, dass die Führungskräfte der Zukunft andere Prioritäten als ihre Vorgänger haben. Auf die Frage, welche Werte Unternehmen langfristigen Erfolg bringen, werden Mitarbeiterzufriedenheit, ethisches Handeln und Kundenfokus mit Abstand am meisten genannt. Profitorientierung landet mit nur 5% weit abgeschlagen. Unternehmen mit demokratischen Meinungsbildungs- und Entscheidungsstrukturen, in denen diese neuartigen Sichtweisen schon jetzt Gehör finden, werden deutlich weniger Nachwuchstalente verlieren.

3.   Demokratie wird sich in größeren Unternehmen erst durchsetzen, wenn die Millennials sie einfordern. Es ist nachvollziehbar, dass viele Angehörige der Generation Y sich mehr Führungsverantwortung wünschen oder in immer kürzeren Intervallen den Arbeitgeber wechseln. Letztlich sind dies für mich aber nur Symptome, die zeigen: Die Unzufriedenheit mit dem Status quo wächst. Es wäre wünschenswert, dass die Millennials mehr Energie in Konzeption und Aufbau neuer, demokratischer Strukturen in ihren Organisationen investieren. Dass sie eine gute Verhandlungsposition haben, steht außer Frage. Die immer zahlreicheren Angebote zur Stärkung der Work-Life-Balance sowie zu flexiblen Arbeitszeiten wären ohne den Druck der jungen Generation wohl nie entstanden. Die Deloitte-Studie legt nahe, dass die Millennials in mittelständischen und großen Unternehmen Werte wie Mitbestimmung und Selbstorganisation hingegen bisher eher selten einfordern. Natürlich kann sie niemand zu ihrem Glück zwingen. Ich vermute, es braucht schlichtweg mehr und sichtbarere Beispiele demokratischer Unternehmen auch jenseits der Start-up-Szene. Dann könnten viele Millennials erkennen, dass ihre teils diffusen Sehnsüchte keine Utopie bleiben müssen.

Welchen Reim machen Sie sich auf die Ergebnisse der Studie? Ich bin gespannt auf ihre Kommentare. Übrigens, für mich fühlt es sich irgendwie eigenartig an, meine Leserinnen und Leser zu siezen. Noch so eine Konvention, mit der sich die Generation Y schwer tut. Wie fänden Sie es, von mir geduzt zu werden?

Ach ja, eine Sache habe ich noch gar nicht erwähnt: Ich bin 32 Jahre alt. Und seit Mai 2016 wohne ich in Berlin. Vielleicht klappt es ja hier mit dem Erwachsenwerden.

Nächste Woche lesen Sie: Was zwei Personaler über die Generation Y denken, wie ein Berliner Start-up Unternehmensdemokratie lebt, und warum 25 Leute (von Millennials bis Babyboomern) sich für drei Tage treffen, um neue Formen der Zusammenarbeit zu erleben.

Herzliche Grüße

Arne

 

Quelle

 

Bildnachweis

  • Beitragsbild: hehaden, gemeinfrei
  • Generation Y: Patrick Marioné, gemeinfrei
10 Kommentare
  1. Robert Kraxner
    Robert Kraxner sagte:

    Lieber Arne,

    danke für diesen aufschlussreichen Artikel! Einer der besten, die ich zur Generation Y gelesen habe.

    „Zwei Drittel aller Millennials planen in den nächsten zwei bis fünf Jahren ihren aktuellen Arbeitgeber zu verlassen. Nur 16% wollen noch zehn Jahre oder länger in ihrer derzeitigen Organisation bleiben.“ – Ich stelle mir immer wieder die Frage, ob demokratische Unternehmensformen, sinnvolle Arbeit usw. dazu beitragen, dass junge Menschen weniger häufiger den Arbeitgeber wechseln.

    Oder liegt es in der Natur der „Generation Y“ (sofern man sie definieren kann), sich auf einen Arbeitgeber zu fixieren, obwohl die Rahmenbedingungen stimmen?

    Liebe Grüße
    Robert
    P.S. Ich würde es super finden, in den nächsten Artikeln geduzt zu werden. 🙂

    Antworten
    • Arne Reis
      Arne Reis sagte:

      Lieber Robert,

      danke für dein Feedback und Lob! Zu deiner Frage: Ich bin überzeugt, dass Unternehmensdemokratie, sinnvolle Arbeit & Co. die Halbwertszeit der Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Generation Y erhöhen können. Aber die Zeiten, in denen Arbeitnehmer ihr ganzes Berufsleben in ein und derselben Organisation verbringen, sind wohl trotzdem passé. Dank Digitalisierung, Globalisierung und anderen Phänomenen gibt es immer mehr Veränderungsdruck, aber auch -möglichkeiten. So ist es heutzutage vollkommen normal geworden, in 40 Berufsjahren nicht nur mehrfach den Arbeitgeber, sondern sogar die Tätigkeit selbst zu wechseln. Vielleicht ist es also auch die berühmte „Fear of missing out“, die gerade die jüngere Generation immer wieder in neue Städte, Organisationen und Berufe treibt. Nach dem Motto, „Gerade weil ich noch nie Webdesigner war, kann ich ja nicht wissen, ob das vielleicht mein Traumjob ist.“

      Das kann man belächeln oder respektieren, aber die Grenzenlosigkeit der Möglchkeiten ist für unsere Generation aus meiner Sicht einfach Realität.

      Viele Grüße,
      Arne

      Antworten
      • Christopher Batke
        Christopher Batke sagte:

        Lieber Robert,
        lieber Arne,

        dazu ein Gedanke von mir:

        Wenn mehr Unternehmensdemokratie tatsächlich zu Aspekten wie Selbstorganisation und kollektiver Führung führt, dann werden Unternehmen sich auch von Konzern-Maschinerien hin zu lebendigen Organismen entwickelt, die nicht wie eine Pyramide, sondern eher netzwerkartig organisiert sind.

        In solchen Strukturen schätze ich die Wahrscheinlichkeit deutlich höher ein, dass Mitarbeiter seltener den Job wechseln. Denn:

        Organisationen als lebendige Organismen haben die Fähigkeit sich mit ihren Mitarbeiter*innen weiterzuentwickeln. Sowohl vom Zweck, als auch von der Art der Zusammenarbeit her.

        Liebe Grüße
        Chris

        Antworten
        • Arne Reis
          Arne Reis sagte:

          Hallo Chris,

          spannender Gedanke und absolut nachvollziehbar. Wenn die Mitarbeitenden nicht mehr als Ressourcen gesehen werden sondern als Menschen mit einzigartigen Talenten und Potenzialen, dann könnte es klappen, dass aus Konzern-Maschinerien Schritt für Schritt lebendige Organismen werden. Die Frage ist nur: Welcher Schritt muss oder kann zuerst kommen? Ich persönlich glaube, dass viele Unternehmen sich erst dann für demokratische Strukturen öffnen werden, wenn ihre Lenker ihr Menschenbild überdenken. Solange man nicht glaubt, dass Menschen intrinsisch motiviert sind, mitbestimmen wollen und eine sinnvolle Tätigkeit anstreben, wird man Veränderungen in der Organisationsstruktur entweder gar nicht erst zulassen oder mit dem „Hinterteil“ wieder einreißen. Interessant in diesem Zusammenhang: Schon in den 1960ern bezeichnete der Management-Professor Douglas McGregor seine unterschiedlichen Menschenbilder als Theorie X und Theorie Y (https://de.wikipedia.org/wiki/X-Y-Theorie). Ein Fingerzeig? 😉

          Viele Grüße,
          Arne

          Antworten
        • Robert Kraxner
          Robert Kraxner sagte:

          Hallo Chris,
          Hallo Arne,

          spannend erscheint mir bei einer Organisation als lebendiger Organismus, dass die Entwicklung der einzelnen Mitarbeiter zu einem essenziellen Kern werden.

          Somit ändert sich der Fokus bzw. das Ziel eines Unternehmen.
          Weg von Profitmaximierung, hinzu zum Pflegen eines lebendigen Organismus.

          Danke euch.

          Liebe Grüße
          Robert

          Antworten
  2. Tina
    Tina sagte:

    Hallo Arne!

    Vielen Dank für den tollen, konstruktiven Artikel. Deine Gedanken zur GenY decken sich mit dem, was ich derzeit versuche in meiner Masterarbeit zu bearbeiten 🙂
    Ich freu mich schon auf deinen nächsten Arttikel!
    Lg, Tina
    PS: „Noch so Einer, der einen auf Hipster machen und nicht erwachsen werden will.”
    – Vielleicht ist es an der Zeit „erwachsen“ mal neu zu definieren…als den geistigen Reifegrad, der im Stande ist sein eigenes „Ego“ nicht hinter dem förmlichen und entfremdenden „Sie“ zu verstecken, sondern es Hand-in-Hand gehen lässt mit dem partnerschaftlichen „Du“! 😉

    Antworten
    • Arne Reis
      Arne Reis sagte:

      Hallo Tina,

      danke für dein super Feedback! Worüber schreibst du denn genau deine Masterarbeit?

      Dein Gedanke zum Thema „erwachsen“ sein / werden gefällt mir sehr. Die konventionelle Definition könnte man auch so interpretieren: Ich bin erwachsen, wenn ich aufhöre, mich immer wieder neu zu entdecken und mich endlich in einen Weg gefügt habe, der gesellschaftlich akzeptiert ist. Aber ist so eine Person tatsächlich erwachsener als jemand, der sich immer wieder hinterfragt und neu erfindet, auch wenn das schmerzhaft und frustrierend sein kann?

      Viele Grüße,
      Arne

      P.S. Ab dem nächsten Post werde ich konsequent alle LeserInnen duzen! 🙂

      Antworten
  3. Ralf Westphal
    Ralf Westphal sagte:

    Natürlich unterscheiden sich Generationen von einander. Wer in der Wirtschaftskrise der 1920 aufgewachsen ist, hat einen ganz anderen Kontext verinnerlicht als jemand, der in Krieg und Nachkriegsdeutschland aufgewachsen ist. Und wer dann in den 1960ern und 1970ern aufgewachsen ist, der hat wieder einen anderen Kontext „mit der Muttermilch aufgesogen“. Genauso nun diejenigen, die in den 1990ern und 2000ern aufgewachsen sind. Mal so ganz grundsätzlich und allgemein. Das scheint mir jedenfalls nach der Alltagserfahrung auf der Hand zu liegen.

    Soweit ein Blick auf den „Durchschnitt“ der Generationen. Dass innerhalb einer Generation die Menschen auch noch sehr verschieden sind, ist davon unbenommen und selbstverständlich.

    Bei aller Verschiedenheit der Generationen nun jedoch wird sich in den letzten 100 Jahren die conditio humana kaum verändert haben. Alle werden heute wie gestern und vorgestern immer noch von denselben Bedürfnisse angetrieben. Autonomie und Sicherheit stehen dabei beispielsweise weiterhin in einem Spannungsverhältnis.

    Daraus folgt für mich die Gretchenfrage an alle: Wie wichtig ist dir Autonomie eigentlich? Wie viel bist du bereit an Sicherheit aufzugeben, um freier, selbstbestimmter zu sein?

    Oder umgekehrt: Wie viel Sicherheit brauchst du? Wie viel Autonomie bist du bereit aufzugeben, um dich abgesichert zu fühlen?

    Wer heute Mitte 20 ist und um 1990 geboren wurde, der hat in Deutschland „Wohlstand ohne Reue“ erlebt. Es gab nicht mal eine Erinnerung an Mangel vermittelt durch die Eltern. Kein Krieg, kein Hunger, keine Wirschaftskrise… Dazu dann noch ein Leben in enger Verbindung mit allem via Internet und Smartphone und Social Media. Da kann das Leben doch eigentlich nur abgesichert erscheinen und also einladen, sich auf die Autonomie zu konzentrieren.

    Was aber, wenn die Verhältnisse sich ändern? Was, wenn die Unsicherheit zunimmt, die existenzielle Angst wirklich wieder Teil des Lebens wird? Ich denke, es ist noch gar nicht ausgemacht, was dann mit Generation Y passiert. Ob die weiterhin auf „kollektive Führung“ oder mehr Demokratie oder mehr Freiheiten am Arbeitsplatz bestehen wird?

    In meiner Arbeit sehe ich jedenfalls keine wesentlichen Unterschied zwischen 25jährigen und 45jährigen: der Hang zur selbstgewählten abhängigen Beschäftigung scheint mir weithin ungebrochen. Echt freiwillige selbstständige Arbeit ist immer noch eine Seltenheit. (Ich zähle auch nicht Freigesetzte dazu, die nicht anders können, als sich selbstständig durchzuschlagen.) Der Traum vom warmen Nest, wo für einen gesorgt wird, ist ungebrochen. Wenn ich dazu aufrufe, mal etwas zu verändern für mehr von was auch immer sie wollen, dann wird mir ganz schnell klar gemacht, wo die Grenze ist. Der Stuhl wird immer als wackelig empfunden. Gerade ist ja auch das zweite Kind da, das Haus gekauft, der schöne Firmenwagen eingefahren usw.

    Nein, wenn es hart auf hart kommt, dann ist die Generation Y genauso willens, sich an eine Unternehmensführung zu verkaufen, wie alle vorhergehenden Generationen.

    Wir werden in den kommenden Jahren sehen, was passiert: weniger qualifizierte Arbeitskräfte am Markt, zunehmende Automatisierung. Wird es ein arbeitnehmerfreundlicher oder arbeitgeberfreundlicher Markt? Und danach wird sich das Verhalten der Generationen richten, solange sie nicht zuhause und in Kindergarten und Schule zu in sich selbst ruhenden Menschen erzogen werden. Das jedoch, ist gar nicht abzusehen auf die nächsten Jahre, finde ich.

    Antworten
    • Andreas Zeuch
      Andreas Zeuch sagte:

      Hi Ralf,

      das freut mich sehr, nach langer Zeit was von Dir zu lesen – und dann auch noch so ein engagierter Kommentar. Danke!

      Du sprichst m.E. DAS zentrale Motiv an, um das es geht, wenn wir über Unternehmensdemokratie, Agilität, Selbstorganisation reden und handeln: Die Balance aus Autonomie/Selbstbestimmung und Bindung/Zugehörigkeit. Dieses Polpaar ist ein transkulturelles menschliches Phänomen. Jeder muss da eine für sich passende Austarierung finden. Ich würde diesbezüglich tatsächlich davon ausgehen: Das war schon immer so und wird immer so bleiben. Einzig die subjektive und kollektive Bedeutungsgebung dieses Spannungsverhältnisses wird sich ändern.

      Deine Fragen finde ich sehr gut und hilfreich. Ich habe bei mir selbst die Erfahrung gemacht, dass mir die scheinbare Sicherheit wesentlich weniger bedeutet, als selbstbestimmt zu arbeiten. Und in der Tat kenne ich eine Menge Menschen, die schon ziemlich weit in Ihrer Selbstbestimmung sind, aber keineswegs den Schritt in die echte Selbstständigkeit wagen, weil sie die monatliche Lohn-Überweisung wichtiger finden. Das ist nun keineswegs eine Kritik an diesen Menschen. Das ist vollkommen legitim und hat auch seine guten Seiten.

      Deine beiden sich ergänzenden Fragen sehe ich als differenzierte Variante meiner Leitfrage „In welcher Welt willst Du leben“, die ich auch in „Alle Macht für niemand“ gestellt habe. Dann geht es nicht um Recht haben, welche Vorgehensweise besser oder richtiger ist, sondern um eine bewusste Entscheidung, für mehr Autonomie/Selbstbestimmung oder Bindung/Zugehörigkeit, um mehr subjektiv gefühlte Sicherheit zu erlangen.

      Herzliche Grüße
      Andreas

      Antworten
    • Arne Reis
      Arne Reis sagte:

      Guten Tag Herr Westphal,

      danke auch von meiner Seite, Sie greifen viele interessante Punkte auf. Auf drei möchte ich eingehen.

      Zeitgeschichtlicher Einfluss auf die Generation Y: Glücklicherweise haben die allermeisten zwischen 1980 und 2000 in Deutschland geborenen Menschen Kriege und existenzbedrohende Krisen bisher nicht am eigenen Leib miterlebt. Teile meiner Familie sind noch im Zweiten Weltkrieg geboren, insofern kann ich in etwa nachvollziehen, wie einen derartige Erfahrungen prägen können. Ich wäre jedoch vorsichtig, die Lebenswelt junger Menschen heute als völlig sorgenfrei zu beschreiben. Die Wirtschafts- und Finanzkrise sowie der zunehmende Terrorismus sind auch im Bewusstsein der Generation Y präsent, genauso die vielen prekären Arbeitsverhältnisse, denen sich vor allem Berufseinsteiger oftmals über Jahre ausgesetzt sehen. Wenn man wie ich zudem viele Freunde aus Südosteuropa hat, weiß man auch, dass es in den allermeisten Ländern Europas jungen Menschen wesentlich schlechter geht als in Deutschland. Dies sollte man in meinen Augen berücksichtigen, wenn man ein Bild des zeitgeschichtlichen Einflusses auf kollektive Wertvorstellungen zeichnet.

      Autonomie vs. Sicherheit: Spannend, in welchen Kontexten treffen Sie denn vor allem auf junge Menschen? Wenn Sie sich nur oder in erster Linie auf Konzerne beziehen, wundert Ihre Erfahrung mich wenig. Wenn man jedoch darüber hinausblickt, kann ich Ihnen versichern, dass es zuhauf Gen Yer gibt, die bestehende Strukturen hinterfragen und sich neue Arbeitsmodelle wünschen. Der Trade-off zwischen Autonomie und Sicherheit ist den meisten bewusst, und es werden dafür immer kreativere Lösungen gesucht und gefunden. Ein Beispiel dafür zeige ich in meinem nächsten Post kommende Woche auf.

      Erziehung zu in sich selbst ruhenden Menschen: Da legen Sie den Finger in die Wunde. Ich glaube, wenn hier in der schulischen und außerschulischen Erziehung mehr getan würde, würden deutlich mehr (junge) Menschen ihrer Intuition trauen und sich vielleicht auch für einen selbständige(re)n Weg entscheiden. Ein tolles Projekt namens MindUP (http://www.thehawnfoundation.org.uk/mindup) arbeitet daran. Ich habe in der sehr empfehlenswerten Dokumentation http://www.innsaei.is/ kürzlich davon gehört.

      Herzliche Grüße,
      Arne Reis

      Antworten

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