Schluss mit diesem Businessmärchen: Topgehälter für Topmanager

Habt Ihr es auch mitbekommen? Die Vorstände der Bahn sollten mehr verdienen. Und das kommt nicht mal von den Vorständen selbst, sondern aus der beaufsichtigenden Politik. Schließlich verdienen sie im Vergleich zu anderen Gehältern auf C-Level einfach zu wenig. Es ist ein betriebswirtschaftliches Standardnarrativ: Die Spitzenmanager müssen unbedingt top bezahlt werden, denn sonst verkaufen sie ihre unfassbaren Spitzenleistungen bei der Konkurrenz. Doch das alles ist wohl eher Unfug – und zwar empirisch belegbar.

Die Studie: Topgehälter von Topmanagern

Es geht mir hier nicht um moralische oder ethische Fragestellungen und das Problem einer wachsenden Einkommensschere, auch wenn das zweifelsfrei erhebliche Schwierigkeiten sind, die noch mehr negative Konsequenzen nach sich ziehen, wie Wilkinson und Pickett in ihrem Buch „Gleichheit ist Glück“ eindrucksvoll zeigten. Nein, entscheidend für diesen Beitrag ist eine Studie des amerikanischen (sic!) Finanzanalysedienstes MSCI, der neben der Erstellung internationaler Aktienindizes auch Portfolio- und Risikoanalysen durchführt.

Die Datenerhebung der Studie Are CEOs paid for performance? Evaluating the Effectiveness of Equity Incentives lief von 2005 bis 2014 und umfasst damit einen Zeitraum von Zehn Jahren. Erfasst wurden die Gehälter von 800 CEOs und Geschäftsführern in 429 US amerikanischen Unternehmen. Um eine Korrelation zwischen den Gehältern und dem wirtschaftlichen Erfolg der Topmanager für ihre Unternehmen herausarbeiten zu können, analysierte MSCI zudem die Aktienrenditen dieser Unternehmen.

Sie erhoben also genau den Zusammenhang auf den das erwähnte betriebswirtschaftliche Standardnarrativ abzielt: Spitzenmanager müssen viel verdienen, denn sie sind es, die den wirtschaftlichen Erfolg der Unternehmen maßgeblich vorantreiben. Kasper Rorsted, CEO von adidas, meinte dazu lapidar: „Eine Person kann viel ausmachen.“ (Stern 2017) Also werfen wir doch einen Blick auf die Ergebnisse der MSCI Studie:

„Wer 100 US-Dollar in die 20 Prozent der Firmen mit den teuersten Chefs investierte, erhielt nach zehn Jahren 265 Dollar heraus. Hätte man die 100 Dollar dagegen in die Firmen mit den am niedrigsten bezahlten Chefs gesteckt, wären aus dem Geld im gleichen Zeitraum 367 Dollar geworden.“ (Stern 2016)

Wohlgemerkt: Das kommt von keiner hippiesken, kleinen gemeinwohlorientierten Gutmenschenbude, sondern von einem Unternehmen, dessen Genese bei Morgan Stanley liegt und das vor allem im Bereich Investment Banking arbeitet. Der Unterschied zwischen den am besten und schlechtest bezahlten CEOs macht also gut 38% aus – zuungunsten des Businessmärchens, dass die Spitzenleute Spitzengehälter verdienen müssten. In Worten: Achtunddreißig Prozent. Nicht fünf oder zehn oder 20. Nein, diejenigen, die laut des bekannten Standardnarrativs mit dem Erfolg des durch sie geführten Unternehmens korrelieren müssten, performen über ein Drittel schlechter, als die Kolleg*innen, die am anderen Ende der Gehaltsskala liegen. Gemessen über einen Zeitraum von 10 Jahren in fast 430 Unternehmen mit 800 CEOs. Das heißt auch: in einigen Unternehmen müssen die Leistungen mehrerer CEOs erhoben worden sein. Diese Ergebnisse sind in Summe nicht mehr einfach zu leugnen oder kleinzureden.

Fatale Mechanismen in Aktienunternehmen

Die zitierten Ergebnisse klingen irgendwie anders, als das gemeinhin propagiert wird. Vielleicht stimmt es ja, das eine Person viel ausmachen kann, wie Rorsted das natürlich behaupten muss, um sein eigenes Spitzengehalt zu rechtfertigen. Fragt sich nur, ob das diejenigen sind, die am meisten verdienen. Es gibt allerdings auch diverse nicht gerade intelligente Mechanismen, die mit dieser Falsifizierung des Zusammenhangs von Spitzengehältern und Spitzenleistungen zusammenhängen: Die Koppelung des Gehalts an den jeweiligen Aktienwert.

Das kann dann zu Vorgehensweisen führen, die zwar dem Gehalt des CEO dienlich sind, aber nicht der langfristig positiven Entwicklung des Unternehmens. Stichwort Aktienrückkäufe. Und genau das passiert seit Jahren regelmäßig: „Allein die 500 Topkonzerne im S&P 500 steuerten 806 Milliarden Dollar bei. Daran gemessen erscheinen die knapp zehn Milliarden Euro aller deutschen Unternehmen im vergangenen Jahr wie Kleingeld. … Experten sind sich sicher, dass 2018 rund ein Drittel des Anstiegs der Konzerngewinne auf diesen Effekt zurückgingen – eben weil der Ertrag pro Aktie stieg“ (Sommer, U. 2019) Ein prima Mittel, um die an den Aktienwert gekoppelten Gehälter mit geringst möglichen Aufwand nach oben zu treiben.

Auf diese Weise wird allerdings kein Unternehmen auch nur ein Jota innovativer. Wohl eher das Gegenteil, denn das Geld, das in die Rückkäufe fließt, steht anschließend nicht mehr für Investitionen in Forschung und Entwicklung, Personalentwicklung oder auch nur Marketing zur Verfügung. Was weg ist, ist weg: „Quartal für Quartal investierten Amerikas Konzerne in den vergangenen fünf Jahren über 100 Milliarden Dollar in den Erwerb ihrer eigenen Aktien, die sie anschließend vernichteten, um so das Eigenkapital zu reduzieren.“ (ebnd.)

adidas Chef Kasper Rorsted verwies 2017 zur Untermauerung seiner Legitimation und gleichsamen Forderung nach exorbitanten Spitzengehältern bei (guten) Topmanagern auf extrem erfolgreiche Unternehmer, beziehungsweise solche, denen dieser Erfolg schon im Vorfeld zugeschrieben wird, obwohl er längst noch nicht in trockenen Tüchern ist: Zum einen Jeff Bezos – keine Frage, er hat schon gigantische Werte geschaffen, unabhängig davon, was mensch von der Vorgehensweise und der Unternehmenskultur halten mag. Zum anderen indes Elon Musk – was fragwürdiger ist: Erstens ist Tesla noch nicht stabil wirtschaftlich erfolgreich und zweitens wissen wir noch nicht, ob Elektromobilität überhaupt eine Teillösung für unser globales Klimaproblem ist. Vielleicht schaffen wir gerade kollektiv eine fatale Pfadabhängigkeit, weil wir uns viel zu früh festlegen. Aber hey – Elon ist en vogue, jetzt nach seinem Brandenburg Coup gerade bei uns noch viel mehr! In der Folge wird bei uns in Deutschland schon ein Mangel an unternehmerischen Startum bemängelt (Müller, H. 2017).

Angestellte CEOs und Inhaber*innen

So oder so, eines ist auf jeden Fall klar. Es gibt einen gewaltigen Unterschied zwischen Rorsted und seinen Leuchtturmbeispielen. Die leiten ihre eigenen Unternehmen mit allen dazugehörigen Risiken. Und da hat sich auch Musk weit aus dem Fenster gelehnt und zumindest finanziell vermutlich viel mehr riskiert, als Rorsted oder die meisten anderen angestellten CEOs je in ihrem ganzen Leben. Manager, die nicht die Gründer und Inhaber der Firmen sind, die sie führen, befinden sich in einer komplett anderen Situation, wie die Prinzipal-Agenten-Theorie plausibel zeigt, was eigentlich auch ohne Theorie mit etwas simplen Nachdenken und gesundem Menschenverstand klar sein sollte, aber dafür klingt diese Theorie ziemlich cool für einen Unternehmensdemokraten, der seine Nische im Markt gefunden hat:

Die durch die Inhaber*innen (Prinzipal) eingesetzten Topmanager*innen (Agent*innen) sind in einer vollkommen anderen Situation, als inhabende Vorstände. Letztere stehen vor keiner erheblichen Informationsassymmetrie, schließlich leiten sie selbst das Unternehmen und haben keine CEOs angeheuert, denen sie ihre Ziele kommunizieren und dann darauf vertrauen müssen, dass sie den Job in ihrem Sinne erledigen. Dafür ist es ihr Vermögen, dass im Falle schwerer Fehlentscheidungen und/oder Pech untergeht. Zudem haben die Gründer*innen nicht selten ein großes Interesse daran, dass das eigene Unternehmen in der Familie bleibt und eine nachhaltige Nachfolgeregelung erreicht wird. Vielleicht sagt es in dem Zusammenhang etwas, dass Herr Rorsted auch bei Nestlé im Board of Directors ist.

Last but not least gibt es da noch ein Problem: Die Spitzengehälter im Millionenbereich werden nicht erst ausgezahlt, wenn die CEOs ihren Job gut gemacht haben und damit ihren angeblichen Wert unter Beweis gestellt haben (was selbst dann noch fraglich ist, wie Gebhard Borck in seinem Buch “Affenmärchen” stringent zeigte). In diesem Erfolgsfall bekommen sie noch zusätzliche Boni, als ob die Gehälter bis dahin nicht schon astronomisch genug gewesen wären. Und wenn alles schief läuft,  erhalten sie oftmals im Falle ihres jämmerlichen Versagens noch einen goldenen Fallschirm. Und wenn sie wie geplant nach Ablauf des Vertrags abtreten, winken zumeist noch fette Rentenzahlungen für Menschen, die sowieso schon für den Rest des Lebens ausgesorgt haben, sofern sie ihre Millionen nicht in zuviele Luxusgüter gesteckt haben, wie vermutlich Herr Middelhoff.

Insofern finde ich es korrekt, dass die Politik in Deutschland nun doch regulierend eingegriffen hat und dafür sorgt, dass die Höhe von Managergehältern künftig begrenzt werden muss. Eine Leistung unserer GroKo, die über lange Strecken zuvor nicht erreicht wurde. Die Kritik daran ist altbekannt und ausgeleiert: Die großartigen Highperformer wandern dann ab ins Ausland. Wie wunderbar! Denn gemäß der MSCI Studie dürften deutsche Aktienunternehmen dann erfolgreicher werden. Liegt vielleicht ganz simpel daran, dass dann diejenigen an die Spitze gelangen, denen es wirklich um das Wohl des Arbeitgebers geht und nicht nur um schnelle Belege der eigenen Großartigkeit auf Kosten langfristiger Unternehmenserfolge, um die eigenen leistungsabhängigen Vergütungen zu maximieren. Aktuelles Beispiel gefällig? Bitte schön: Der geniale Kostensparplan von Daimler Chef Källenius, 1,4 Milliarden durch Stellenabbau und Kürzungen von Investitionen (vgl. Hesse, M. 2019). Mit etwas Glück reicht das, um die eigene Legislaturperiode zu vergolden.

Herzliche Grüße
Andreas

Quellen

• Hesse, M. (2019): Etwas mehr Musk, bitte. Spiegel Online, Wirtschaft, 14.11.2019
• Marshall, R. & Lee, L.-E. (2016): Are CEOs paid for performance? Evaluating the Effectiveness of Equity Incentives. MSCI Studie.
• Müller, H. (2019): Elon Musk und die Ökonomie der Stars. Spiegel Online, 17.11.2019
• Sommer, U. (2019): Rückkehr zur Normalität – Wieso US-Firmen plötzlich ihre Aktienrückkäufe reduzieren. Handelsblatt Online, Finanzen, 05.09.2019
• Stern (2017): Gute Manager sollten ruhig richtig hoch bezahlt werden. Stern Online

Bildnachweis

• Beitragsbild: ©Keld Gydum / Picasa Page – Mr. Keld Gydum’s Picasa Page. Copyright holder of this file allows anyone to use it for any purpose, provided that the copyright holder is properly attributed.
• Gleichheit ist Glück: Cover der vergriffenen Ausgabe
• Kasper Rorsted: ©(photographer: Hannah Hlavacek), adidas group