Was ist Partizipation?

Habt Ihr in der letzten Zeit mal den Begriff „Partizipation“ in eine Suchmaschine eingegeben? Dabei ist es ziemlich egal, in welche, ob Google, DuckDuckgo, ixquick oder was auch immer. Das Ergebnis bleibt mehr oder minder dasselbe: Ganz vorne liegt natürlich Wikipedia – und dann? Partizipation scheint vor allem ein Thema in der Pädagogik zu sein (vorzugsweise in Kindergärten – hättet Ihr bei dem Begriff daran gedacht?), noch deutlich vor gesellschaftspolitischen Themen wie Bürgerbeteiligung und Entwicklungshilfe. Das ist aufschlussreich. Offensichtlich hat es Partizipation im Sinne von Unternehmensdemokratie und organisationaler Mitbestimmung bis heute nicht unter die ersten 10 Plätze im Suchmaschinenranking gebracht.

Definition

In Wikipedia findet sich folgende Begriffsbestimmung: „Der Begriff Partizipation (lat., Substantiv participatio aus lat., Substantiv parsTeil und Verb caperefangen, ergreifen, sich aneignen, nehmen usw., bedeutet Teilhaftigmachung, Mitteilung) wird übersetzt mit Beteiligung, Teilhabe, Teilnahme, Mitwirkung, Mitbestimmung, Mitsprache, Einbeziehung usw.“

Auf der Homepage der Bundeszentrale für politische Bildung liest sich das in einer leichten Variation: „P. bezeichnet die aktive Beteiligung der Bürger und Bürgerinnen bei der Erledigung der gemeinsamen (politischen) Angelegenheiten bzw. der Mitglieder einer Organisation, einer Gruppe, eines Vereins etc. an den gemeinsamen Angelegenheiten. “

Bezeichnenderweise findet sich Partizipation in einem der Klassiker der Betriebswirtschaftslehre, „Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre“ von Günter Wöhe in der 23. vollständig überarbeiteten Auflage von 2008 überhaupt nicht. Soweit so schlecht. Es ist also an der Zeit, den Begriff mal ein bisschen aufzupolieren, denn im Grunde meint er qua Definition doch etwas, was ein wesentlicher Bestandteil selbstbestimmter und sinngekoppelter Arbeit ist. Und damit gehört er zur Begriffswolke rund um das Konzept Unternehmensdemokratie.

Forschungsstand zur Partizipation

Zählen von Stimmen 1946. Partizipation muss aber nicht Wählen heißen...

Zählen von Stimmen 1946. Partizipation muss aber nicht Wählen heißen…

Ohne an dieser wenig wissenschaftlichen Stelle auch nur den Hauch eines umfassendes Überblicks behaupten zu wollen: Partizipation ist ein alter Hut, bei weitem nichts Neues. (Fußnote: Interessanterweise höre ich immer wieder die Kritik, was ich schriftlich, mündlich oder sonstwie präsentieren würde, wäre nichts Neues. Dem stimme ich zu, ohne wenn und aber. Ich kann mich allerdings nicht erinnern, das jemals behauptet zu haben, insofern verstehe ich bis heute nicht, was mit dieser Anmerkung eigentlich gesagt werden soll. Nun denn.) Hier einige wenige bruchstückhafte Einblicke zur Beforschung von und Auseinandersetzung mit Partizipation in chronologischer Reihenfolge:

  1. Scholl, W. (1975): Partizipation und Mitbestimmung bei der Personalplanung. Die Betriebswirtschaft, Arbeitspapier
  2. von Rosenstiel, L. (1987) Partizipation: Betroffene zu Beteiligten machen. In Ders. et al.: Motivation durch Mitwirkung. Schäffer: 1-11
  3. Beyer, H. (1996): Information, Kommunikation und Partizipation im Unternehmen. Bertelsmann Stiftung
  4. Jirjahn, U. (1998): Effizienzwirkungen von Erfolgsbeteiligung und Partizipation. Campus
  5. Pfeiffer, J.; Walther, M. (2003): Nachhaltige Unternehmensentwicklung durch Beteiligung. Den Lernprozess der nachhaltigen Entwicklung durch Partizipation in Unternehmen gestalten. In: Linne, G.; Schwarz, M.: Handbuch nachhaltige Entwicklung. Springer: 447-459
  6. Blume, L; Gerstlberger, W. (2007): Determinanten betrieblicher Innovation: Partizipation von Beschäftigten als vernachlässigter Einflussfaktor. Industrielle Beziehungen, Jahrgang 14, Heft 3: 223-244
  7. Steinhaus, H. (2011): Mitarbeiterbeteiligung als Krisenbewältigungsinstrument aus akteurtheoretischer Sicht. Gabler

Alleine das Überfliegen reicht, um erstaunt zu bemerken, dass die Suche nach dem Begriff „Partizipation“ trotzdem sowenig prominente Ergebnisse im Zusammenhang mit Arbeit zu Tage fördert. Partizipation in diesem Sinn scheint ein Schattendasein zu führen.

Dimensionen der Partizipation

Der folgende Abschnitt ist eine verdichtete Zusammenfassung aus meinem aktuellen Buch „Alle Macht für niemand“, Seite 63 – 67. Wer es genauer wissen will, kann dort weiterlesen.

1. Partizipationsgrad

Inwieweit wird Par­tizipation und damit Mit­- oder sogar Selbstbestimmung ausgeübt? Zur Zeit sehe ich fünf Stufen des Partizipationsgrades:

  1. Keine Partizipation: Mitarbeiter ohne Führungsfunktion sind gewissermaßen Spielbälle der Entscheidungsmacht der Vorgesetzten. Und zwar vom direkten Chef bis hin zum Geschäftsführer oder Vorstandsvorsitzenden.
  2. Information: Es besteht weiterhin keine Möglichkeit, die eigene Arbeit selber zu gestalten und an darüber hinaus reichenden Entscheidungen zu partizipieren. Allerdings werden die MitarbeiterInnen über Entscheidungen informiert.
  3. Konsultation: Vorgesetzte bitten Ihre Nachgesetzten (um das Sprachspiel mal zu Ende zu denken…) um deren Meinung, bevor sie wieder im stillen Kämmerlein verschwinden und alleine entscheiden. Immerhin.
  4. Mitbestimmung: Aus meiner Sicht beginnt hier die Unternehmensdemokratie. Die gesamte Belegschaft ist nun eingeladen, bei Entscheidungen, die der Mitbestimmung unterliegen, den Entscheidungsprozess aktiv mitzugestalten.
  5. Selbstbestimmung: Mehr geht nicht. MitarbeiterInnen gestalten den Entscheidungsprozess eigenmächtig. Dies bedeutet zwingend die selbstbestimmte, demokratische Problemdefinition als Ausgangspunkt der darauf folgenden Entscheidungen.

2. Partizipationsreichweite

Mit der Partizipationsreichweite wird der Grad der Mit­ und Selbst­bestimmung auf zwei Ebenen beschrieben: Die Zeitachse mit kurz­, mittel­ und langfristigen Entscheidungen sowie die Bedeutungsachse mit nicht existenziellen, das Wohl des Unternehmens nachhaltig be­ einflussenden und existenziellen Entscheidungen. Typischerweise las­sen sich diese Ausprägungen den Reichweiten operativer, taktischer und strategischer Entscheidungen zuordnen.

  1. Operativ: Die Mitarbeiter dürfen ihre eigene tägliche Arbeit und da­mit kurzfristige Entscheidungen mitgestalten, die keine direkte exis­tenzielle Bedeutung für den Erfolg des Unternehmens haben.
  2. Taktisch: Entscheidungen auf der taktischen Ebene beeinflussen das Unternehmen in seinem Erfolg und seiner wirtschaftlichen Gesund­heit. Es sind Entscheidungen mit einem mittelfristigen Bedeutungshorizont. Dazu gehört beispielsweise der Bereich der Personalbeschaffung.
  3. Strategisch: Mitarbeiter dürfen auch strategische Entscheidungen entweder durch direkte oder repräsentative Demokratie mit-­ oder selbst bestimmen. Konkret betrifft dies Entscheidungen Fusionen, neuen Geschäftsfeldern und -­modellen, strategischen Ausrichtungen und dergleichen mehr. Naturgemäß gehören diese Entscheidungen in den oben erwähnten Bereich des existentiellen Wohlergehens von (Non-)Profitorganisationen.

3. Partizipationsfrequenz

Letztlich stellt sich die Frage, wie kontinuierlich die jeweiligen Partizi­pationsgrade und ­-reichweiten umgesetzt werden. Das ist wichtig, weil immer wieder Vorschläge durch die Welt geistern, eine Zeitlang Selbstorganisation zu leben, um dann irgendwann das Ruder wieder herumzureißen und zurück zur direktiven Top­down-­Führung zu kommen. Der Klassiker dabei ist die Unternehmensführung in Zeiten der Krise. Dann bräuchten wir wieder eine „starke Hand“. Wie unsinnig sowohl dieses oszillierende Vorgehen ist, als auch der Versuch beide Systeme parallel leben zu wollen, habe ich bereits in einem älteren Post hier im Blog dargestellt: Der Irrtum des dualen Systems.

Partizipation als Kontinuum

Die drei Dimensionen der Partizpation. © Franziska Köppe, CC-BY-ND

Die drei Dimensionen der Partizpation. © Franziska Köppe, CC-BY-ND

Aus diesen drei Aspekten ergibt sich somit ein dreidimensionaler Raum, in dem die jeweilige Ausprägung der Partizipation von  (Non)Profitorganisationen abgebildet werden kann. Franziska Köppe hatte das für die Dokumentation der Radiosendung Lesart in einer Sketchnote schön dargestellt (siehe Abbildung).

Aus den drei Dimensionen sollte klar werden, dass Partizipation und Unternehmensdemokratie ein Kontinuum sind. Es gibt kein reduktionistisches Ganz oder Gar-Nicht. Partizipationsgrad, -reichweite und -frequenz sind Dimensionen, die viele Abstufungen zulassen.

Diesen verschiedenen Ausprägungen lassen sich dann auch verschieden weit entwickelte Organisationen zuordnen. Und genau so verhält es sich auch mit den Fallbeispielen in meinem Buch. Ich habe – wenig überraschend – Unternehmen gefunden, die bisher kein revolutionäres Maß an Unternehmensdemokratie entwickelt haben, bis hin zu Firmen, bei denen die Unternehmensdemokratie indes ausgesprochen erstaunlich ist. Zumindest im Vergleich zu den altbekannten Formen der Unternehmensführung. Soweit mein erster grober Überblick über den Begriff der Partizipation in der Arbeitswelt.

 

Herzliche Grüße

Andreas

 

Bildnachweis

  • Beitragsbild: ozgurmulazimoglu, CC BY 3.0
  • Stimmen zählen: Unbekannt, CC BY-SA 3.0 de
  • Drei Dimensionen der Partizipation: Franziska Köppe 2016, CC-BY-ND

 

 

5 Kommentare
  1. Tom Müller ~ Gruppenintellligenz-Coach
    Tom Müller ~ Gruppenintellligenz-Coach sagte:

    Vielen Dank, lieber Andreas,
    Du hast meine Sicht auf Partizipation um eine Dimension erweitert.

    Und, Du hast mir ein Argument an die Hand gegeben, warum Gruppenintelligenz in Unternehmen immer wichtig und hilfreich ist. Selbst dann, wenn es per Definition nicht um Unternehmensdemokratie geht:

    Ein Erfolgskriterium von Gruppenintelligenz ist, immer wieder unterschiedliche Menschen zusammen zu bringen. Ich lade also immer wieder unterschiedliche Menschen zur Besprechungen ein aus den Unternehmen für die ich arbeite. Darüber hinaus lade ich gelegentlich sogar Menschen ein, die von außerhalb kommen. Meist sind es Repräsentanten der Berührungsgruppen Kunden und Lieferanten. Manchmal sogar Menschen, ohne Kontakt zum Unternehmen.

    Dies erweitert meiner Meinung nach den Begriff Partizipation um weitere denkbare Dimensionen.

    Tom

    Antworten
    • Andreas Zeuch
      Andreas Zeuch sagte:

      Danke Tom

      für das Feedback und das Teilen Deines praktischen Vorgehens – bin voll dabei! Unterschiedliche Menschen zusammenbringen bedeutet Perspektivenvielfalt – das Gegenteil der so oft, wenn nicht meist anzutreffenden kulturellen Einfalt in Organisationen.

      Herzliche Grüße
      Andreas

      Antworten
  2. Thomas Barth
    Thomas Barth sagte:

    Sehr geehrter Herr Dr. Zeuch,

    das „Handbuch Moderation. Freimuth, J./Barth, .T.,Hogrefe Verlag, 2014“ könnte in diesem Kontext interessant sein. Mit freundlichen Grüßen Thomas Barth

    Antworten

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