Zuviele Regeln verhindern gesundes und sinnvolles Arbeiten

Noch mehr Regeln! Neulich war in der FAZ zu lesen, dass der Porsche Betriebsrat die regelhafte Löschung von Emails fordert, die in der Freizeit versendet worden sind: „Mailkonten von Mitarbeitern sollten im Zeitraum zwischen 19 Uhr und 6 Uhr sowie am Wochenende und im Urlaub gesperrt werden, sagte Hück.“ (FAZ 2017) Irgendwie gut gemeint, könnten wir uns selbst glauben machen. Aber ist das wirklich sinnvoll? Völlig zurecht stellte das Dr. Matthias Meifert, Gründer und Managing Partner von HRpepper, via LinkedIn in Frage.

Starre Regeln sind in den meisten Fällen (Ausnahmen bestätigen die Regel) nicht zielführend. Andererseits ist es ein messbarer und durchweg trauriger Fakt, dass der Arbeitsdruck weiter steigt, obwohl wir achso viele Automatisierungen und neunmalkluge Algos um uns herum haben und davon immer mehr züchten. Ein Ergebnis scheint dann darin zu bestehen, maximal viele Menschen aus der Firma zu entlassen und den Verbliebenen die Arbeit aufzubrummen. Ergebnis unter anderem: Mails mitten in der Nacht oder am Wochenende (weil zudem noch der permanente Wandel und die eigentliche operative Arbeit erledigt werden muss). Also weg mit den verdammten Regeln, oder? Hücke und der Betriebsrat wissen es einfach mal wieder nicht besser, gell?

Keine Regeln sind keine Lösung

Dr. Matthias Meifert, Gründer und Managing Partner von HRpepper

Matthias Meifert schrieb in LinkedIn: „Die Ambivalenz von #NewWork: Wie emanzipiert darf das Individuum in Organisationen sein? Wieviel Schutz braucht es? Der Vorschlag zeigt deutlich, dass auch Betriebsräte ein Problem haben mit dem Loslassen – nicht nur Führungskräfte. Was meint Ihr?“ Matthias stellt also die wichtige Frage, wie wir mit Regeln im Kontext neuer Arbeit zukünftig umgehen sollten.

Um dem auf den Grund zu gehen, sollten wir erst mal verstehen, was überhaupt die Ursachen für das adressierte Problem der überfordernden Mails sind:

  1. Reproduktion alter Muster – ohne ausbeuterischen Hintergedanken, ohne bewusste Intention wird weitergehandelt wie ehedem. Ehrgeizige Führungskräfte und Mitarbeiter*innen mailen auch noch am Wochenende oder um 22:53. Nicht weil sie andere ausnutzen wollen, sondern weil sie selbst Gefangene im Hamsterrad sind.
  2. Fremdausbeutung – hier wird es fies. Die handelnden Akteure wissen ganz genau was sie machen und haben ein bewusstes Kalkül zur Ausbeutung ihrer Mitarbeiter*innen oder Kolleg*innen getroffen. Dies kombiniert mit mehr oder weniger subtilen Drohungen, falls die Mails nicht umgehend beantwortet werden.
  3. Selbstausbeutung – kann genauso bewusst wie unbewusst erfolgen. In vielen Fällen der idealisierten New Work Welt dürfte die Selbstausbeutung eher unbewusst oder schleichend ablaufen. Und sie ist, wie die eine oder andere Studie zeigt, definitiv eines der ernsthafteren Probleme bei der Transformation der Arbeit.

Es wäre also einigermaßen naiv, nur Regeln aufzuheben und feierlich auf die Müllhalde überflüssiger Bürokratie zu werfen. Damit ist es definitiv nicht getan, auch wenn es irgendwie cool und lässig wirkt.

Wenn wir plötzlich das bisherige Problem mangelnden Dürfens lösen, haben wir deshalb noch längst nicht die damit verbundenen anderen Anforderungen erledigt: Das Können und das Wollen.

Regeln sind auch keine Lösung

Zum agilen und selbstorganisierten Mindset passt es andererseits, dass die Betroffenen selbst entscheiden, wann sie Mailen und wann nicht, mithin: Wann sie arbeiten und wann nicht. Dumm nur, dass eben nicht nur nicht alle, sondern noch ziemlich viele Menschen von dieser inneren Haltung Lichtjahre entfernt sind. Sie haben es einfach nicht gelernt. Oder sie wollen es nicht – was völlig ok ist, schließlich umfasst das Recht auf Selbstbestimmung auch das Recht, fremdbestimmt arbeiten zu wollen. Machen wir New-Work-Fans uns nichts vor: Es gibt genügend Menschen, die keinerlei Interesse daran haben, im Rahmen ihrer Arbeit selber zu denken und Verantwortung zu übernehmen (warum auch immer). Für diese Menschen sind strikte Regelungssysteme eine feine Sache. Sie müssen sich dann um nichts mehr kümmern und brauchen nur noch prozessieren wie angewiesen. Früher oder später stoßen sie allerdings so sicher wie das Amen in der Kirche auf die Grenzen der Regelungsgläubigkeit. Denn dann wird irgendeine Ausnahme oder bis dato nicht beschriebene Situation zur Paralyse führen.

Die Problematik noch vor/nach offiziellem Dienstbeginn zu mailen, sei es aus alter Gewohnheit heraus, andere bewusst ausbeuten zu wollen oder sich selbst unbewusst auszubeuten, ist aber auch nicht durch starre Regeln zu lösen.

  1. Mit einer derartigen Regel wird eine Arbeitszeit definiert („offzieller Dienstbeginn“), die bestimmt nicht in allen aber sicherlich in vielen Fällen kontraproduktiv sein dürfte. Im Rahmen von Tätigkeiten, bei denen die Zeitpunkte des Arbeitsbeginns und -endes keine Rolle spielen, macht eine Regulierung des Beginns und Endes der Arbeit nicht den gerinsten Sinn. Im Gegenteil zwingt sie die Arbeitnehmer in (Bio)Rhythmen, die häufig nicht ihre eigenen sind. Hinzukommt die Zusammenarbeit mit externen Kräften wie Freiberuflern. Was passiert mit deren Mails, wenn die um 5:30 eine Mail versenden (was ich zB immer wieder mal mache)? Werden damit die Freiberufler zur Anpassung an die Arbeitszeiten der Auftraggeber gezwungen?
  2. Darüber hinaus wird die Vertrauensarbeitszeit torpediert. Wenn ich lieber von 18 – 02:00 Uhr arbeiten will (und das auch für meinen Arbeitgeber kein Problem ist), dann muss ich auch um diese Zeit Mails erhalten und versenden dürfen. Unter der Maßgabe solcher Arbeitszeiten wären dann die tagsüber versendeten Mails für mich eine unangemessene Belastung – oder eben Ausbeutung. Das spielt zwar aktuell noch keine allzugroße Rolle, aber das könnte sich in den nächsten Jahrzehnten ändern, wenn immer mehr Menschen auch andere Arbeitsrhythmen einfordern und erhalten.
  3. Wenn Regeln wie die vom Porsche Betriebsrat geforderten umgesetzt werden, behindern sie die Entwicklung der Mitarbeiter*innen hin zu gesunden, selbstbestimmten Arbeitnehmer*innern. Wenn Sie sich mal wieder um nichts kümmern müssen und rundum gepampert werden, dann werden sie auch nicht lernen, sich selbst abzugrenzen. Die Belegschaft wird einmal mehr unter den patriarchalen, elterlichen Schutzschirm des Betriebsrats gezwungen – und klein gehalten.

Prinzipien statt Regeln

Wer mich ein bisschen kennt, weiß, wie ich das Dilemma zwischen zuviel und zuwenig Regeln auflöse. Wir sollten dazu als erstes, wie in „Alle Macht für niemand“ vorgeschlagen, etwas differenzierter vorgehen. Es gibt nicht nur Regeln, sonder auch Prinzipien und Verfahrensanweisungen. Genau genommen lautet die Auflistung in der Reihenfolge zunehmender Abstraktion Verfahrensanweisung – Regeln – Prinzipien.

  • Verfahrensanweisungen können nur auf eine Art durchgeführt wreden. Das sind zum Beispiel fixe Abläufe in Methoden, bei denen nicht einfach beliebig irgendwelche Schritte vertauscht werden können. Oder die Abstimmung über eine vorab definierte Mehrheit (einfach, absolut, relativ etc.). Emails außerhalb der „offiziellen Dienstzeit“ (automatisiert) zu löschen ist eine Verfahrensanweisung.
  • Regeln bieten schon etwas mehr Spielraum. Im konkreten Fall des hier diskutierten Emailverkehrs könnte eine Regel lauten: (Freie) Mitarbeiter müssen nur im Rahmen einer vereinbarten täglichen Dauer per Mail erreichbar sein. Damit wäre es völlig egal, ob dies nun zwischen 08:00 – 17:00 Uhr oder 22:00 – 06:00 der Fall ist, Hauptsache die beispielsweise vereinbarten acht Stunden täglich für fünf Arbeitstage pro Woche sind abgedeckt. Das ist schon etwas anderes, als die Verfahrensanweisung.
  • Prinzipien bieten die größe Variabilität und sind somit in einer agilen und selbstorganisierten New-Work-Welt die passendste Vorgehensweise. Ein bekanntes agiles Prinzip lautet: „Individuen und Interaktionen haben Vorrang vor Prozessen und Werkzeugen.“ Es dürfte ziemlich klar sein, dass sofort eine Menge Fragen folgen, wie dieses Prinzip konkretisiert und umgesetzt werden soll.

So und jetzt zu meiner Meta-Regel:

Wende so oft wie möglich Prinzipien an und verwende Verfahrensanweisungen und Regeln nur, wenn zwingend erforderlich.

Natürlich ist auch diese Regel nicht perfekt. Ich höre schon die nächste Frage: Wann ist eine Verfahrensanweisung zwingend erforderlich? Und überhaupt: Was genau heißt „zwingend“? Klar, auch da ist Spielraum – ist ja auch eine Regel. Aber zwingend könnte beispielsweise sein, dass es gesetzliche Vorgaben gibt. Oder dass sich ein bestimmtes Vorgehen als Gold Standard herausgegestellt hat, so wie es beispielsweise in der Medizin immer wieder der Fall ist.

Summa Summarum wäre es also klug, wenn die Betriebsräte (und andere Interessenvertreter) nicht versuchen würden, alles mit Regeln zu kontrollieren. Die Absicht mag gut sein, was indes auch hinterfragt werden kann, aber ich will es einfach mal annehmen; die aus der Regelungsforderung entstehenden möglichen Ergebnisse wären allerdings ausgesprochen fragwürdig.

 

Herzliche Grüße

Andreas

 

Quelle

 

Bildnachweis

  • Beitragsbild: Rete-Algorithmus, RazorblissEigenes Werk, CC0
  • Matthias Meifert: HRpepper
0 Kommentare

Dein Kommentar

An Diskussion beteiligen?
Hinterlasse uns Deinen Kommentar!

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.